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Nessuno è in disaccordo sul fatto che ci siano più uomini che donne in posizioni di leadership, ma non tutti sono d'accordo che il modo per rimediare a questo squilibrio è definire una quota di donne vs maschi. Alcuni sostengono che una quota forzata eviterebbe di assumere la persona migliore per il lavoro a favore dell'assunzione di qualcuno in base al solo genere. Ignorare una quota come nient'altro che un gioco di numeri ignora i vantaggi ricercati di avere più donne in posizioni di comando.
Uno studio di Katherine Coffman, Christine Exley e Muriel Niederle della Harvard Business School ha esaminato se le convinzioni sociali generali sulla competenza femminile influenzano i datori di lavoro a favorire l'assunzione di candidati maschi.
Coffman e i suoi colleghi hanno arruolato 100 candidati per una serie di 6 test su sport e matematica. I punteggi del test insieme alla data di nascita e al sesso dei candidati sono stati utilizzati per testare il comportamento di assunzione del datore di lavoro. Tutti i test hanno utilizzato un rapporto uguale tra candidati maschi e femmine.
Il loro primo test ha fornito ai datori di lavoro il punteggio del test e il sesso di ciascun candidato ed è stato ideato per garantire che tutti i punteggi del test delle candidate donne fossero leggermente più alti rispetto ai loro colleghi maschi '. Il risultato è stato che i datori di lavoro hanno scelto solo il 43% delle candidate donne nonostante i punteggi più alti, evidenziando la discriminazione di genere nel processo di assunzione.
Il secondo test ha fornito punteggi dei test dei candidati di sesso femminile inferiori ai punteggi dei candidati di sesso maschile, ma non ha consentito al datore di lavoro di conoscere il sesso di un candidato. In questa occasione i datori di lavoro hanno scelto solo il 37% delle candidate donne. "In altre parole, i datori di lavoro in entrambi i trattamenti discriminano i lavoratori associati al gruppo con prestazioni inferiori, in linea con le convinzioni che guidano la discriminazione contro le donne…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
La loro conclusione è ripresa dallo psicologo organizzativo e autore Tomas Chamorro-Premuzic, che nel suo articolo "Perché così tanti uomini incompetenti diventano leader?" afferma: "La verità è che praticamente ovunque nel mondo gli uomini tendono a pensare di essere molto più intelligenti delle donne". (Chamorro-Premuzic 2013). Inoltre, la ricerca suggerisce che "i gruppi hanno una naturale tendenza ad eleggere individui egocentrici, troppo sicuri di sé e narcisisti come leader, e che queste caratteristiche di personalità non sono ugualmente comuni negli uomini e nelle donne". E sottolinea che questi tratti sono l'opposto provato di ciò che è necessario per una leadership efficace e di successo (Chamorro-Premuzic 2013).
Le convinzioni sociali sulla competenza femminile sono state rafforzate dai media che hanno sensazionalizzato studi scientifici popolari che dimostrano la superiorità maschile rispetto alle donne. Nel libro di Carol Tavris The Mismeasure of Woman , sostiene in modo convincente che gli scienziati stessi non sono oggettivamente liberi dalla persuasione di tali convinzioni sociali e questo può influenzare il modo in cui progettano i test e interpretano i risultati. Lei postula che i numerosi studi che dimostrano la superiorità maschile hanno utilizzato fin dall'inizio la psiche e la fisiologia maschile come misura standard di tutto ciò che è normale e poi hanno cercato punti di divergenza femminile per dimostrare anormalità o inferiorità. Il risultato sono differenze che possono rivelarsi vantaggiose sia per le donne che per la società vengono trascurate o evitate e mai capitalizzate.
Ci sono prove che le organizzazioni che utilizzano le quote per bilanciare i rapporti di leadership tra donne e uomini ricevono molti più vantaggi rispetto a quelle che non lo fanno. Joe Carella, Assistant Dean dell'Università dell'Arizona, Eller College of Management, quando gli è stato chiesto se poteva ridurre l'elevato turnover del personale di una società statunitense, ha promosso due dirigenti donne senior nel loro consiglio che fino a quel momento era composto interamente da uomini. Il risultato è stato un calo dei tassi di turnover e una maggiore trasparenza dell'azienda, un risultato supportato dalla scoperta del Peterson Institute che "Avere leader donne senior crea meno discriminazione di genere nel reclutamento, promozione e fidelizzazione…" (Blumberg 2018). Inoltre Susi Billingsley di "Cultura Lavoro srl", Italia, durante l'Istituto Europeo di Gender Equality 's (EIGE 2014) la discussione online "Benefici dell'uguaglianza di genere" ha indicato che in relazione a un caso economico per l'uguaglianza di genere "… rileva che le aziende con una o più donne nel consiglio di amministrazione hanno prodotto rendimenti medi più elevati sull'equità, minori risorse umane, crescita media migliore e multipli prezzo / valore contabile più elevati nel corso degli ultimi 6 anni (dal 2005 al 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) scrive: "I dati normativi, che includono migliaia di manager provenienti da tutti i settori industriali e 40 paesi, mostrano che gli uomini sono costantemente più arroganti, manipolatori e inclini al rischio delle donne". Questa è stata certamente la conclusione di come il crollo finanziario islandese del 2008 sia stato provocato da una cerchia di maschi impegnati con entusiasmo nell'arroganza e nell'assunzione di rischi finanziari.
Dopo lo schianto le donne islandesi presero il timone della Viking langskip (nave da guerra) per ripulire il disordine creato dai loro uomini. Halla Tomasdottir durante il suo discorso “Una risposta femminile al crollo finanziario dell'Islanda” ha detto: “Non si tratta di donne che sono migliori degli uomini, si tratta in realtà di donne che sono diverse dagli uomini, portando valori diversi e modi diversi al tavolo. Dunque cosa prendi? Ottieni un processo decisionale migliore e un comportamento del branco inferiore ed entrambe queste cose raggiungono i tuoi profitti con risultati molto positivi ". (TED Talks 2010).
Il commento di Tomasdottir evidenzia le differenze sociologiche tra uomini e donne e come le organizzazioni dovrebbero sfruttare queste differenze di valori e comportamenti a livello di leadership per migliorare positivamente la propria cultura aziendale e la propria redditività. Sfortunatamente, ci sono anche molte chiamate che chiedono alle donne di comportarsi più come uomini per migliorare le loro possibilità di avanzamento di carriera nell'attuale contesto imprenditoriale. In un articolo intitolato “Donne, è ora di essere meno umili”, l'autrice Preethi discute la sua decisione di rimuovere attivamente l'umiltà dalla sua vita professionale: “Ricordo di aver scritto lettere e poi di aver rimosso consapevolmente le mie frasi di 'umiltà'. Ho iniziato a farlo quando mi sono reso conto che molti uomini "vendevano" costantemente le loro qualità, ove possibile. " (Preethi 2011). L'umiltà, quella capacità di non sopravvalutarsi,è spiazzato da una rumorosa cultura dell'ego e dell'autopromozione. Come scrisse Lao Tzu nella grande opera taoista “Tao Te Ching” “Coloro che sanno non parlano. Chi parla non lo sa. " (Mitchell 1988). Quelle stesse qualità che ammiriamo nei grandi leader spirituali - modestia, correttezza, giustizia, umiltà, assennatezza, capacità di ascoltare i consigli - sembrano essere le stesse qualità che inculciamo alle donne in molte società e che tuttavia abbandoniamo come criteri per ruoli di leadership all'interno degli affari. Eppure queste stesse qualità hanno dimostrato di migliorare gli affari e la società.capacità di ascoltare i consigli - sembrano essere le stesse qualità che inculciamo alle donne in molte società e che tuttavia abbandoniamo come criteri per i ruoli di leadership all'interno degli affari. Eppure queste stesse qualità hanno dimostrato di migliorare gli affari e la società.capacità di ascoltare i consigli - sembrano essere le stesse qualità che inculciamo alle donne in molte società e che tuttavia abbandoniamo come criteri per i ruoli di leadership all'interno degli affari. Eppure queste stesse qualità hanno dimostrato di migliorare gli affari e la società.
Dalla mia esperienza di lavoro a fianco di leader donne e osservando le interazioni femminili in contrasto con quelle dei maschi, credo che la maggioranza delle donne fornisca una leadership più giusta ed equilibrata grazie a un minore investimento nell'ego, comportamenti meno simili a branchi e maggiore cooperazione per ottenere un obbiettivo. Ho visto risposte forti da parte di leader donne che dimostrano di sapere quando essere toste, ma si è sempre sentito giustificato rispetto al bullismo o alla spavalderia.
Affrontare lo squilibrio di leadership tra uomini e donne è una sfida globale poiché le donne costituiscono il 49% della popolazione mondiale nel 2016 (IndexMundi 2018). Si tratta di un problema la cui risoluzione può portare benefici positivi all'intero pianeta in tutti i campi dell'attività umana e della società. Priya Alvarez (EIGE 2014) afferma "Quando si tratta di imprenditorialità o di nuove iniziative, limitare il talento a quello degli uomini è proprio questo: talento limitato. Ci possono essere tante altre buone idee redditizie, progresso e innovazione liberando il talento e la creatività delle donne. " Con la forte attenzione delle aziende all'innovazione come elemento di differenziazione del mercato, dovremmo incoraggiare i leader che possono promuovere l'innovazione e una migliore esecuzione. Carella ha concluso da uno studio sulle società Fortune 500 "…che le aziende che hanno donne in ruoli di top management sperimentano ciò che chiamiamo "intensità dell'innovazione" e producono più brevetti, in media del 20% in più rispetto ai team con leader uomini. "(Blumberg 2018) mentre Hewlett, Marshall e Sherbin (2013) sottolineano fuori che "Le aziende non hanno bisogno di più Boy Geniuses. Per corteggiare il mercato di 20 trilioni di dollari di consumatori di sesso femminile, le aziende devono fare sul serio per sfruttare il talento femminile ".
Nel complesso, le quote di genere per le posizioni di leadership pagano dividendi per le aziende, i loro dipendenti e per la crescente tendenza all'innovazione. I vantaggi ottenuti dal mettere le donne in posizioni di leadership superano l'argomento secondo cui le posizioni dovrebbero essere basate solo sul merito utilizzando criteri di selezione che tradizionalmente favoriscono ciò che la società considera tratti maschili di autorità.
Quando faccio coaching alle donne le cui ambizioni o desideri sono raggiungere posizioni di leadership, devo considerare il pregiudizio sociale e globale incorporato nei confronti delle donne nel reclutamento e nello sviluppo organizzativo e il condizionamento sociale delle donne che le fa essere trascurate nella candidatura a posizioni più alte. Le intuizioni di Carella hanno anche implicazioni nel coaching per l'innovazione in cui la partecipazione femminile sembra stimolare idee innovative e interruzioni e la loro prospettiva sul mercato dei consumatori femminili può aumentare significativamente i profitti aziendali. Se un'azienda mi chiedesse di aiutarli con l'innovazione, la prima domanda che potrei fare è: "Quante donne devi avere a livello di leadership?"
Riferimenti
Chamorro-Premuzic, T 2013, Perché così tanti uomini incompetenti diventano leader? , Harvard Business Review. Disponibile su:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "When Gender Discrimination Is Not About Gender.", HBS No. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (rivisto nell'agosto 2018).
Istituto europeo per l'uguaglianza di genere 2014, Benefits of Gender Equality . Disponibile su:
IndexMundi 2018, Profilo demografico mondiale 2018 . Disponibile su: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Il più grande mito sui nostri cervelli è che siano "maschi" o "femmine" , Quartz, 27 agosto. Disponibile su:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Women, It's Time To Be Less Humble , Women's Web. Disponibile su:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Why Women are not the better sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: una risposta femminile al crollo finanziario dell'Islanda , video di YouTube, 10 dicembre. Disponibile su: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy