Cinque anti-modelli di leadership comuni

tipi di stili di leadership / stili di gestione da evitare

Pixabay

introduzione

Se sei un leader nel settore del software, forse ti fermi ogni tanto per chiederti se sei bravo. In caso contrario, ti incoraggio a iniziare. Potresti essere stato etichettato come un leader naturale quando eri giovane. Alcune persone pensano di poter individuare "leader naturali" più o meno allo stesso modo in cui potresti individuare un corridore naturale o un nuotatore naturale. Sfortunatamente, essere un buon leader è molto più complicato di così: richiede impegno e intenzionalità. In particolare, i bravi leader valutano i propri errori in modo che possano imparare da essi.

Tutti commettiamo errori. Dal mio punto di vista, il fallimento riguarda meno gli errori che facciamo e più la nostra incapacità di imparare da essi. Ma non sarebbe ancora meglio se potessimo imparare dagli errori di chi ci circonda? A tal fine, diamo un'occhiata ad alcuni comuni anti-modelli di leadership, o esempi di cosa non fare. Spero che troverai una o due pepite utili mentre camminiamo lungo il sentiero.

Anti-Pattern # 1: Zeus

Incontra Zeus. Gli piace mantenere le distanze ed evitare di sporcarsi le mani, anche quando la squadra è in difficoltà. La responsabilità del team è di consegnare in tempo con una buona qualità senza la sua assistenza. La responsabilità di Zeus è portare i fulmini e usarli quando necessario. Per i team che stanno andando bene, una piccola distanza può comunicare fiducia nella loro capacità di eseguire, il che è una buona cosa. Ma per Zeus, non si tratta di fiducia. Viene speso poco o nessuno sforzo per capire se gli impegni sono ragionevoli o fattibili. Zeus è spesso felice di prendere decisioni che aggiungono ulteriore complessità alla consegna, incluso l'accettazione di una tempistica fissa prima che i requisiti siano stati definiti. Quando alla fine il progetto non viene portato a termine come promesso, il team deve essere ritenuto responsabile.

Voltando l'angolo: Zeus è l'anti-pattern che vedo più spesso. I buoni leader sono attivamente coinvolti con la loro squadra, specialmente quando le cose non vanno bene. Hanno successo insieme e falliscono insieme. Zeus spesso non è abbastanza vicino per rilevare problemi con la dinamica del team o per sapere chi si esibisce e chi no. La maggior parte dei leader nel settore del software è arrivata lì dopo anni di esperienza nello sviluppo. Ciò significa che hanno preziose esperienze e conoscenze che possono essere sfruttate. Poiché Zeus mantiene le distanze, essenzialmente priva la squadra di questa intuizione.

È importante che i leader si comportino come se avessero la pelle nel gioco. Dovrebbero collaborare, dare suggerimenti e offrire idee che il team ha la libertà di utilizzare o meno. La chiave per la collaborazione è non sentirsi minacciati o prenderla sul personale quando qualcuno non è d'accordo con te come leader. Il team deve avere la libertà di farlo, o non è collaborazione. Quando un progetto non va bene, tutti devono imparare da esso, compreso il manager. I fulmini non sono necessari perché ciò avvenga. Poiché eri fidanzato, puoi avere una conversazione post mortem con il team che è collaborativa e non punitiva. Se hai preso decisioni che hanno contribuito al fallimento, dovresti assumertene la responsabilità. Metti in chiaro all'inizio della conversazione che anche le tue decisioni sono corrette.Il feedback costruttivo migliore e più prezioso che riceverai come leader verrà probabilmente dal tuo team, non da quelli sopra di te. Sfruttalo e il cielo è davvero il limite per la tua carriera.

Anti-Pattern # 2: The Buddy

Il Buddy manager vuole essere amico di tutti. I compagni sono persone fantastiche. Tutti amano stare con loro, invitarli a pranzo e ascoltarli parlare. Niente di tutto questo è male, in realtà. Alcuni dei miei manager preferiti erano Buddy manager, ma deve esserci un equilibrio e questo può essere difficile senza intenzionalità. Alla fine, l'autorità del Buddy manager verrà testata o completamente ignorata, perché alcune persone sono predisposte a diventare canaglia. Inizieranno semplicemente a fare quello che vogliono indipendentemente dal fatto che la leadership creda o meno che sia nel migliore interesse dell'azienda. Altri semplicemente non interagiscono bene con gli altri. Il Buddy manager farà quindi una chiacchierata con il nonno con la persona per guidarla delicatamente lungo la strada giusta. Quando questo non funziona,cosa fa? Continua a provare? Forse alla fine verranno in giro? Il modo in cui viene gestito è fondamentale perché il resto della squadra sta guardando. È molto probabile che sappiano che il problema esiste e sperano disperatamente che qualcuno faccia qualcosa. I buddy manager possono essere naturalmente evitanti, il che è un grosso problema quando si guida un team.

Voltare l'angolo: i Buddy Manager dovrebbero assicurarsi di sentirsi a proprio agio nell'esercitare la propria autorità quando la situazione lo richiede. Le persone tossiche nella squadra distruggeranno l'efficacia di una squadra. Il problema deve essere risolto rapidamente in modo che la squadra possa andare avanti. Questo spesso significa avere conversazioni scomode o prendere decisioni difficili. Un buon leader fa ciò che deve essere fatto per proteggere la squadra e salvaguardare gli interessi dell'azienda.

Anti-Pattern # 3: The Control Freak

I maniaci del controllo credono sinceramente che l'unico modo in cui le cose saranno fatte bene è se lo fanno da soli. Spesso finiranno per modificare o riscrivere il deliverable di qualcun altro prima che possa essere definito fatto, o incanalare tutte le decisioni attraverso di loro, anche quelle minori. Sono essenzialmente colli di bottiglia. Scegliendo di non collaborare e / o delegare, il maniaco del controllo blocca la crescita del team. Le opportunità di mentoring vengono ignorate e il team non impara nulla. Quel che è peggio, il maniaco del controllo è condannato a dover aggiustare di nuovo tutto ciò che non andava da qualche altra parte (forse ripetutamente) perché il problema non è mai stato effettivamente affrontato con la persona che ha commesso il fallo. Quelli intorno al maniaco del controllo si sentono come se non fossero considerati affidabili o apprezzati, il che è molto demotivante. Di conseguenza,la produttività diminuisce drasticamente poiché le persone percepiscono che i loro sforzi hanno un valore minimo.

A volte, i maniaci del controllo nascondono la propria debolezza. Forse sono indietro sulle ultime tecnologie o metodologie e sarebbero in svantaggio in una conversazione che richiederebbe loro di difendere la loro posizione. Dicono cose come "confida solo che io sappia cosa sto facendo" per evitare una vera discussione.

Girare l'angolo: i maniaci del controllo devono collaborare in modo efficace (anche con persone che hanno meno esperienza). Le buone idee possono venire da qualsiasi luogo. A volte le persone inesperte con occhi nuovi vedono cose che gli altri non vedono. Devono anche ricordare l'importanza di fare da mentore a coloro che li circondano e resistere all'impulso di farlo o aggiustarlo da soli, a meno che non abbiano bisogno di farlo per fornire un'implementazione di riferimento per facilitare meglio il processo di apprendimento. Le persone tendono ad imparare meglio facendo, quindi è meglio non toglierglielo.

Anti-Pattern # 4: The Survivor

L'obiettivo del Sopravvissuto è essere la persona più intelligente della squadra e l'ultima rimasta sull'isola. Hanno una profonda paura di essere sfidati e valutano costantemente le persone per vedere se sono una minaccia, compresi i candidati che stanno intervistando. A volte mentono anche ai loro superiori sulle minacce percepite nella speranza che la minaccia venga rimossa. In breve, il loro miglior interesse è più importante del miglior interesse dell'azienda. Potresti riuscire a individuare un sopravvissuto osservando la sua tendenza ad avere conversazioni riservate su altre persone. Mentre parlano negativamente di loro con te, probabilmente stanno parlando di te allo stesso modo con qualcun altro.

Voltare l'angolo: The Survivor ha bisogno di rilassarsi e riconoscere che l'ufficio non è un reality show. La loro longevità sarà determinata principalmente dalla loro capacità di contribuire all'azienda e non dalla loro capacità di giocare. In realtà, trattarlo come un gioco rischia di abbreviare la loro permanenza.

Per inciso, una buona pratica in generale è di scoraggiare "conversazioni riservate" su altri dipendenti. Potresti rifiutarti di essere coinvolto e dire loro di occuparsi direttamente della persona, ma non credo che questo abbia a che fare con la triangolazione in gioco qui. Nella mia esperienza, è più efficace portare entrambe le persone in una stanza con te e farle sistemare con te lì come mediatore. Se sono state dette bugie, sei praticamente sicuro di scoprirlo in quel modo. Questa esperienza potrebbe incentivare i sopravvissuti a mantenerla onesta.

Anti-Pattern # 5: The Bully

Il bullo potrebbe non avere filtri o potrebbe avere problemi di gestione della rabbia. La cosa più importante per il bullo è "portare a termine il lavoro nel modo giusto" (l'architettura giusta, il design giusto, la giusta implementazione). Non importa quanti corpi sono rimasti sulla sua scia finché ottiene la sua strada. Il fine giustifica i mezzi. Crede sinceramente di fare la cosa giusta per l'azienda. In realtà, questa persona è un cancro all'interno dell'organizzazione. Il resto della squadra ha probabilmente smesso di offrire le proprie opinioni per paura del contraccolpo che potrebbe verificarsi. Le revisioni del codice possono essere particolarmente dolorose, soprattutto se il loro lavoro viene severamente criticato all'aperto o alla scrivania. La risposta del bullo alle opinioni con cui non è d'accordo può essere condiscendente, irrispettosa o scortese.Potrebbe non rendersi conto che la sua risposta viene percepita in quel modo e potrebbe non interessargli. Alla fine della giornata, sta facendo la cosa giusta e protegge gli interessi dell'azienda. "Se questa è la migliore idea che Steve possa avere, probabilmente non dovrebbe essere qui."

Svoltare l'angolo: Secondo me, questa persona dovrebbe essere messa in programma di prestazioni e trasferita il più rapidamente possibile. Non importa quanto siano produttivi o intelligenti. Spazzare un cattivo comportamento sotto il tappeto non fa che rafforzarlo. Semplicemente peggiora le cose. Spesso i bulli non sono in grado di svoltare l'angolo, soprattutto se non sono in grado di riconoscere di aver fatto qualcosa di sbagliato. Nessuno della squadra dovrebbe essere considerato indispensabile, compreso il manager. La cosa più importante è proteggere e curare la squadra in modo che possa raggiungere il suo pieno potenziale.

Conclusione

Questi anti-pattern sono esempi reali di leader nel settore del software. Ognuno è dannoso per il team e per l'azienda a modo suo. Zeus apprezza la responsabilità, che è una parte importante della gestione delle risorse, ma la fa leva in modo estremo. Il Buddy Manager apprezza le relazioni, che è altrettanto importante. Purtroppo spesso non è bravo a rendere conto quando la situazione lo richiede. Quello che serve disperatamente è l'equilibrio. Di solito non è bene appoggiarsi a un lato di un problema. Anche se spesso vogliamo che la vita sia in bianco e nero, il percorso giusto di solito è da qualche parte nel mezzo. Sebbene la responsabilità a volte sia necessaria, ciò che veramente cerchiamo è un'influenza che richiede fiducia. L'influenza richiede una relazione che possa essere sfruttata.Se l'influenza fallisce, la responsabilità è probabilmente necessaria per far cambiare le cose.

L'altro filo conduttore che vediamo in questi anti-modelli è una forte attenzione ai leader stessi: le loro idee, i loro bisogni, le loro capacità. Il sopravvissuto sta attivamente cercando di proteggersi. Control Freaks and Bullies credono di essere le persone più intelligenti in circolazione e non possono fidarsi di coloro che li circondano. Zeus è più interessato ad assicurarsi che nulla si attacchi a lui che ad aiutare effettivamente il progetto ad avere successo. Il Buddy manager sembra essere più interessato a evitare disagi che a proteggere gli interessi dell'azienda. Si mettono tutti al primo posto. I datori di lavoro non dovrebbero essere in grado di aspettarsi che i dipendenti stiano anteponendo le esigenze dell'azienda alla loro vanità, comodità o ansia? Se l'azienda ti ha affidato un team, massimizzare l'efficacia di quel team dovrebbe essere in cima alla tua lista di cose da fare. Se sei un leader, sii bravo.Tutto il resto di cui ti preoccupi andrà a posto se lo fai bene.

Sondaggio rapido