Garantire la diversificazione di genere nelle sale del consiglio

Donne in sala riunioni.

Garantire il progresso futuro della diversificazione del consiglio di amministrazione

Prove recenti suggeriscono che la diversificazione del consiglio di amministrazione sta diventando una considerazione nelle grandi aziende. Sebbene le donne ricevano costantemente una migliore rappresentanza nei consigli di amministrazione, l'aumento è ancora molto lontano dalla parità negli Stati Uniti. Le cifre sulla rappresentanza delle minoranze etniche (EM) sono ancora più sorprendenti. Questa sezione esaminerà i metodi che potrebbero essere utilizzati per aumentare la diversificazione a un ritmo più accelerato.

Quote legislative

L'introduzione di una legislazione che prevede quote minime per le donne e i ME nei consigli di amministrazione è spesso citata come la principale soluzione al problema in questione. Queste quote richiederebbero che una percentuale minima di membri del consiglio provenga da ciascuno dei gruppi summenzionati.

Nel 2003 la Norvegia è diventato il primo paese al mondo a introdurre una quota minima, del 40%, per le donne nei consigli di amministrazione di società pubbliche e quotate in borsa. Sfortunatamente, la natura volontaria verso il rispetto di questa legge non ha avuto successo ed è quindi diventata obbligatoria nel 2006. L'effetto di questa normativa sull'aumento della percentuale di donne nei consigli è stato indiscutibile. La Commissione europea nel 2012 riferisce che le donne rappresentavano il 42% di tutti i membri del consiglio di amministrazione delle più grandi società pubbliche norvegesi. Il rapido aumento della partecipazione femminile al consiglio è indubbiamente il risultato delle severe sanzioni per inadempienza che accompagnano il provvedimento. Se una società non rispetta questa legge, il risultato sarà che la società potrebbe essere sciolta.

Come accennato prima, questo sistema ha aumentato il numero di donne a bordo. Tuttavia, le future disposizioni per le quote obbligatorie non dovrebbero essere così restrittive da concentrarsi solo sull'area del genere. I governi che stanno valutando l'attuazione della legislazione dovrebbero concentrarsi sulla diversità per i ME così come per le donne. Di conseguenza, le quote per ciascun gruppo dovrebbero essere a una percentuale inferiore a quella introdotta in Norvegia.

Problemi con questo sistema

Ci sono due questioni che questo documento prenderà in considerazione quando analizzerà questo sistema di progressione: tokenismo e qualificazione.

Ci sono state argomentazioni che affermano che la quantità di donne nei consigli di amministrazione in Norvegia significa che hanno superato questa idea di tokenismo. Tuttavia, questo non è necessariamente vero. Sebbene le attuali società quotate in borsa rispettino questa regola, questa statistica non tiene conto del numero di società che sarebbero state precedentemente quotate in borsa ma che hanno scelto di tornare a società private prima della data di conformità della legge. Vale anche la pena ricordare che nei 10 anni trascorsi da quando la legislazione in Norvegia è diventata obbligatoria, la percentuale di donne come membri del consiglio è rimasta solo marginalmente al di sopra del requisito. Si potrebbe suggerire che questo sia un segno del loro simbolismo e non dell'effettivo desiderio delle aziende di nominare un consiglio di amministrazione di genere diverso.

La seconda questione esamina se i consigli di amministrazione stanno reclutando i migliori talenti indipendentemente dal sesso o se devono sfruttare al massimo ciò che è a loro disposizione. Le prove fornite da Ahern e Dittmar suggerirebbero quest'ultimo. Nel 2001 delle donne membri del consiglio delle principali società norvegesi, il 73,62% aveva precedenti esperienze di CEO. Questa cifra è stata ridotta al 55,55% entro il 2008. Analogamente nel 2006, prima che la legge diventasse obbligatoria, il 27,88% aveva conseguito un MBA mentre questa statistica era solo del 21,63% nel 2009.

La Scandinavia è all'avanguardia.

Approcci alternativi alla riforma legislativa

Quote non legislative

L'introduzione di linee guida e aspettative delle società quotate in borsa attraverso la "soft law" può essere un modo più efficiente per aumentare la partecipazione giustificata delle donne nei consigli di amministrazione. In base a questo sistema, le società non sarebbero legalmente obbligate a soddisfare quote specifiche. Tuttavia, la pressione politica e commerciale incoraggerebbe fortemente la nomina di consigli di amministrazione più etnici e di genere diverso.

Questo sistema è stato messo in atto da molti paesi; tra loro ci sono il Regno Unito e la Svezia. Il Regno Unito lo ha introdotto attraverso il codice di corporate governance del Regno Unito. Questo rapporto afferma che:

Allo stesso modo il codice svedese sul governo societario afferma:

" I membri del consiglio eletti dall'assemblea degli azionisti devono manifestare collettivamente la diversità… L'azienda deve lottare per l'equilibrio di genere nel consiglio ."

I sentimenti di questi strumenti di soft law sono molto simili. Tuttavia, l'impatto che hanno avuto è diverso. In Svezia le donne costituiscono circa il 27% di tutti i membri del consiglio. Questa è una percentuale significativamente più alta rispetto al 13% circa nel Regno Unito.

È riconosciuto che queste linee guida hanno avuto un impatto positivo sulla diversità a bordo, tuttavia è stato suggerito che politiche più ampie in termini di assistenza all'infanzia e protezione della maternità siano state la ragione della discrepanza tra i successi delle linee guida nei rispettivi paesi.

L'equilibrio tra lavoro e vita privata è fondamentale.

Approcci legislativi e politiche alternativi

Donne che favoriscono le politiche di custodia dei bambini

Questo articolo suggerisce che l'aumento delle politiche di assistenza all'infanzia potrebbe avere un impatto significativo sul numero di donne giustificate nei consigli di amministrazione di paesi come gli Stati Uniti e il Regno Unito, dove le quote non obbligatorie hanno avuto meno successo nel raggiungere la parità nella sala del consiglio.

In un paese che è considerato leader e innovatore nel mondo, le politiche di maternità, paternità e assistenza all'infanzia degli Stati Uniti lasciano molto a desiderare. È stato affermato che di tutti i paesi OCSE gli Stati Uniti hanno una delle legislazioni meno abbondanti per quanto riguarda le suddette categorie. Di conseguenza, l'attuale tasso di partecipazione delle donne a tutti i consigli di amministrazione statunitensi quotati in borsa è di circa il 14%. Attualmente la legge statunitense per la protezione della maternità è disciplinata dal Family and Medical Leave Act ("FMLA"). Questo atto prevede 12 settimane di congedo per le neo mamme da prendere entro 12 mesi. La legge prevede inoltre che i datori di lavoro possano rifiutarsi di reintegrare una persona che ha preso un congedo ai sensi di questa disposizione per una serie di motivi, tra cui il "danno economico grave e grave" che possono causare all'azienda.

L'impressionante posizione non obbligatoria delle donne nei consigli di amministrazione svedesi è menzionata nella sezione precedente. La legislazione vigente in Svezia stabilisce che i nuovi genitori debbano ricevere una retribuzione per un totale complessivo di 480 giorni per bambino fino all'età di 4 anni e se questo non viene raggiunto fino a 96 giorni rimanenti possono essere presi fino a quando il bambino ha 12 anni.

Questa è un'area che gli Stati Uniti e il Regno Unito devono affrontare se vogliono competere con paesi come la Svezia in futuro in termini di parità di genere.

Schemi di incentivazione fiscale

La sezione precedente spiega in modo esauriente i vantaggi derivanti dalle politiche di custodia dei bambini; tuttavia, queste politiche aumentano solo l'aspetto di genere della diversità del consiglio di amministrazione. La seconda area di diversità su cui si è concentrato questo articolo è la diversità dei ME.

Al fine di aumentare la diversità di genere nei consigli di amministrazione senza quote di legge, si potrebbe suggerire che incentivare le agevolazioni fiscali concesse alle società che erano impegnate a rispettare attivamente le quote di legge non vincolanti porterebbe a un aumento tanto necessario dei direttori dei mercati emergenti. Questa legge può essere agrodolce e portare a una sensazione di tokenismo sui board di EM. Tuttavia, non c'è dubbio che il numero di persone EM adeguate non sia rappresentato con precisione sulle schede più grandi e questa potrebbe essere una soluzione per affrontare questo problema e alla fine alterare la mentalità suggerita da OWM.

Conclusione

Questo articolo ha dimostrato che, sebbene la diversità etnica e di genere nelle grandi società quotate in borsa non abbia ancora raggiunto la parità, sono stati compiuti progressi significativi. Questo è particolarmente vero per le donne sui board più che per EM.

La crescente qualità dell'istruzione raggiunta sia dai ME che dalle donne negli ultimi 40 anni è stata un fattore importante nell'aumento della diversità del consiglio. L'aumento della percentuale di emergenti diplomati oggigiorno rispetto al 1976 dovrebbe fungere da incentivo per i consigli di amministrazione a diversificare in questo settore proprio come è stato per le donne negli anni precedenti.

I vantaggi di una tavola diversificata sono notevoli. Le implicazioni per la mancata diversificazione sono indiscutibili. I metodi menzionati in questo articolo insieme ai vantaggi riconosciuti dovrebbero fungere da catalizzatore per le aziende che si concentrano sull'assunzione del miglior candidato per una posizione nel consiglio di amministrazione non solo il miglior candidato all'interno di una determinata demografia.

Cosa faresti?

La tua opinione è cambiata?

© 2018 John Wolfgang