Metodologie di gestione del cambiamento: metodo di Kotter vs. prosci's

Confronta queste due strategie di gestione e scopri quale aiuterà di più la tua attività.

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Cambiare la direzione di un'organizzazione non è qualcosa di facile da completare. In effetti, uno studio suggerisce che oltre il 70% dei cambiamenti organizzativi fallisce. Ci sono molte ragioni per questo. Fortunatamente, la questione della gestione del cambiamento è stata studiata a lungo; esperti del settore hanno messo a punto molti metodi che delineano il processo per trasformare un'organizzazione. Due dei metodi più comuni in uso oggi sono il metodo in 8 fasi di John Kotter e il metodo in 3 fasi di Prosci. Entrambi i metodi hanno una comprovata esperienza. In questo articolo discuterò una panoramica di ciascun metodo e fornirò un breve confronto tra i due.

Gli 8 passaggi per cambiare di John Kotter

Introdotto nel libro del 1995 Leading Change , il processo in 8 fasi per il cambiamento dell'autore e professore di economia di Harvard John Kotter è una metodologia di fama mondiale per trasformare le organizzazioni moderne. In un mondo frenetico, mantenere le organizzazioni pertinenti ed efficienti richiede una trasformazione e un adattamento costanti. Il processo in 8 fasi di Kotter è un ottimo metodo per implementare e gestire il cambiamento in un modo che possa trasformare le organizzazioni in modo sostenibile. I componenti del modello di gestione del cambiamento di Kotter sono descritti in dettaglio di seguito.

8 passaggi per il cambiamento

Stabilire un senso di urgenza
Formare una potente coalizione guida
Creare una visione
Comunicare la visione
Consentire agli altri di agire in base alla visione
Pianificazione e creazione di vittorie a breve termine
Consolidare i miglioramenti e produrre ancora più cambiamenti
Istituzionalizzare nuovi approcci

Passaggio 1: stabilire un senso di urgenza

La leadership deve prima creare un senso di urgenza all'interno dell'organizzazione al fine di mettere in moto le ruote del cambiamento. Questo passaggio include l'esame delle opportunità di crescita e miglioramento, cercando anche potenziali minacce per l'azienda e future condizioni di mercato avverse. La leadership spesso inizia questo passaggio con un vertice del personale, una riunione del team o persino comunicazioni a livello aziendale. L'obiettivo è fare appello a tutti i dipendenti per motivarli a guidare l'organizzazione verso un futuro migliore.

Fase 2: formare una potente coalizione guida

Una volta che i dipendenti hanno accettato il cambiamento, è necessario formare una coalizione di persone efficaci e influenti per aiutare a guidare e coordinare il cambiamento. Questa coalizione aiuta a creare ulteriori dipendenti e motivazioni. Gli individui che compongono la coalizione dovrebbero provenire da tutte le aree e dai ranghi dell'azienda. Le trasformazioni organizzative su larga scala possono avere successo solo quando una parte significativa dei dipendenti si muove verso il cambiamento. È più probabile che il cambiamento avvenga con successo quando i dipendenti scelgono di apportare il cambiamento invece di sentirsi dire che devono cambiare

Passaggio 3: creazione di una visione

Una visione strategica è un obiettivo chiaro e unico di dove l'azienda vuole arrivare. La visione aiuta a garantire che tutti i partecipanti stiano lavorando verso l'obiettivo comune e che tutti comprendano il motivo del cambiamento. La strategia dovrebbe essere scritta in un modo facilmente comprensibile in modo che tutti i dipendenti possano capirla.

Passaggio 4: comunicazione della visione

La comunicazione del messaggio a tutti i dipendenti è fondamentale se si vuole che il cambiamento abbia successo. Tutte le vie e i metodi di comunicazione dovrebbero essere esplorati e utilizzati nella massima misura possibile. Le informazioni trasmesse ai dipendenti dovrebbero rispondere a domande che potrebbero anticipare i loro dubbi sul cambiamento. Inoltre, l'accento dovrebbe essere posto sugli obiettivi e sulla definizione del nuovo modo di fare impresa come nuova norma.

Passaggio 5: autorizzare gli altri ad agire in base alla visione

La responsabilizzazione dei dipendenti è un altro passaggio chiave fondamentale per il processo di cambiamento. L'empowerment consente ai dipendenti di prendere decisioni, sviluppare nuove idee e modificare i processi esistenti per adattarli alla nuova visione dell'azienda. L'empowerment porta anche i dipendenti ad agire prima e in modo più efficiente sugli sforzi che sosterranno il cambiamento.

Passaggio 6: pianificazione e creazione di vincite a breve termine

Gli obiettivi a breve termine aiutano ad agire come trampolini di lancio che conducono all'obiettivo finale finale dell'organizzazione. Quando ogni obiettivo a breve termine viene raggiunto, i dipendenti possono festeggiare una "vittoria" che aiuta a migliorare la motivazione e ad aumentare lo slancio del cambiamento. La coalizione guida può aiutare a impostare carboni a breve termine, sviluppare indicatori di cambiamento ad interim e comunicare i successi del cambiamento nell'organizzazione.

Passaggio 7: consolidamento dei miglioramenti e produzione di ulteriori modifiche

Man mano che vengono raggiunti obiettivi sempre più a breve termine, un buy-in aggiuntivo diventa credito. Cercare opportunità per ulteriori aree di miglioramento, sviluppando allo stesso tempo i dipendenti in agenti di cambiamento in grado di perpetuare il percorso verso l'obiettivo. Una riorganizzazione dei dipendenti o un cambiamento nella struttura organizzativa può essere implementata per codificare ulteriormente i cambiamenti dell'azienda.

Fase 8: Istituzionalizzazione di nuovi approcci

Una volta apportata la modifica, è importante rafforzare le modifiche per aiutarle a mantenerle. Ciò si ottiene comunicando frequentemente con i dipendenti su come sta funzionando il cambiamento e allineando i piani operativi e strategici con il nuovo approccio. Nuove politiche e procedure dovrebbero essere implementate per perpetuare il cambiamento all'interno e in tutta l'organizzazione.

Metodologia di gestione del cambiamento di Prosci

Prosci nasce nel 1994 quando una società di ricerca indipendente inizia a studiare il cambiamento organizzativo. Nel 2002 è stato aggiornato dopo il completamento e la revisione di uno studio di benchmarking finale. Oggi è uno dei metodi più comunemente usati per implementare il cambiamento; è relativamente facile da usare e mette le persone al primo posto. Il metodo di Prosci è un processo in tre fasi per il cambiamento (preparazione, gestione e rafforzamento) che utilizza quello che chiamano il modello ADKAR. ADKAR è un acronimo che sta per: consapevolezza, desiderio, conoscenza, abilità e rinforzo. Lo scopo di questo modello è che consente a manager e leader di concentrarsi sui fattori più importanti che guideranno il cambiamento. Notando che le organizzazioni cambiano solo quando lo fanno i singoli dipendenti, questo modello rende facile per i dipendenti accettare il cambiamento.

L'approccio trifase di Prosci rispecchia praticamente il metodo in 8 fasi di Kotter. Ecco le fasi:

Prosci Fase 1: Preparazione

Questa fase include l'identificazione delle esigenze e dei parametri del cambiamento, chi dovrebbe essere coinvolto, ecc. Nel metodo di Kotter si tratta dei passaggi da 1 a 3. Kotter dice che è necessario stabilire un senso di urgenza, formare una coalizione per guidare il cambiamento, e poi creare una visione del futuro. Tutti e tre questi passaggi potrebbero rientrare nella fase di pianificazione e preparazione. Il 4 ^° passo, comunicare la visione, potrebbe essere inserito in questa fase o nella successiva a seconda del tipo o dell'organizzazione e del tipo di cambiamento che si sta implementando.

Prosci Fase 2: Gestione

Questa è la parte di Prosci che si concentra sulla creazione del piano e sull'assicurazione che funzioni. Questo è il momento in cui vengono redatti il piano di formazione, il piano di comunicazione e altre linee guida. Nel metodo di Kotter questo è come i passaggi da 4 a 6. Kotter suggerisce prima di comunicare la visione, quindi di autorizzare gli altri ad agire, quindi creare vittorie a breve termine e quindi terminare con miglioramenti consolidati. È qui che avviene il cambiamento e la nave inizia a navigare in una nuova direzione.

Prosci Fase 3: rinforzo

La fase di rinforzo è quella in cui ti assicuri che il cambio aderisca. Molti metodi e strumenti possono essere utilizzati per ottenere ciò. Nel metodo di Kotter, questa fase è essenzialmente i passaggi 7 e 8 che dicono che i nuovi approcci (il cambiamento) devono essere istituzionalizzati in modo che il cambiamento diventi permanente. Ciò si ottiene attraverso la comunicazione, la segnalazione e nuove politiche e procedure.

Confronto dei metodi

Una somiglianza che vediamo tra i metodi di Prosci e Kotter è che entrambi si concentrano sulle persone (i dipendenti) piuttosto che sull'organizzazione nel suo insieme o sistema. Entrambe le metodologie di cambiamento riconoscono l'importanza che le persone giocano nel realizzare un cambiamento. Prosci inizia a livello individuale e lavora verso l'esterno fino a quando il maggior numero di persone possibile lo ha accettato. Questo metodo a volte può perdere individui importanti come quelli in tempo esecutivo. Il metodo di Kotter è simile in quanto chiunque identifichi per primo una ragione per il cambiamento deve formare un gruppo di persone (la coalizione) per far muovere le cose. L'accumulo di buy-in crea slancio che aiuta ad alimentare il cambiamento. Maggiore è il consenso dell'organizzazione, maggiore è lo slancio che si ottiene per contribuire ad alimentare il cambiamento.

Nel complesso, l'approccio in 8 fasi di Kotter all'implementazione del cambiamento sembra essere un approccio più dettagliato. Con i dettagli arrivano piccole vittorie da celebrare. Le piccole vittorie mantengono i partecipanti impegnati e allo stesso tempo creano lo slancio per garantire che avvenga un cambiamento di successo.

Riferimenti

^{Kotter, JP 8 passi per accelerare il cambiamento nel 2015. Kotter International. Accesso 15 giugno 2016.}

^{Kotter, John P. Leading Change . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google Ricerca Libri. Ragnatela. Accesso 15 giugno 2016.}

^{Prosci, Inc. Modello di gestione del cambiamento ADKAR. Accesso 16 giugno 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Modelli di gestione del cambiamento: gli 8 passaggi di John Kotter per guidare il cambiamento. Abilità motivazionali dei dipendenti. Accesso 15 giugno 2016.}

^{Scheid, Jean. Come implementare la metodologia di gestione del cambiamento di Prosci. Gestione dei progetti Bright Hub. 23 maggio 2013. Accesso 15 giugno 2016}