Quando dai un feedback, di 'no allo sh ** sandwich

A molti manager è stato insegnato l' approccio rozzamente chiamato "Sh _** Sandwich" per fornire feedback. Questa è la tecnica per iniziare con un feedback positivo, quindi intrufolarsi nel feedback negativo e quindi terminare rapidamente con un feedback più positivo. Si basa sull'idea fuorviante che le persone accettano meglio i feedback negativi quando sentono anche qualcosa di buono. Non penso nemmeno che suona bene in teoria! Diventa presto ovvio che non funziona! È solo un gioco; un modo per i manager non assertivi o non qualificati per nascondere il feedback con cui si sentono a disagio.

Questa tecnica fuorviante è fastidiosa, irrispettosa e manipolatrice. Si traduce in un'anticipazione di feedback negativi ogni volta che qualcuno dice qualcosa di buono e la sincerità viene rapidamente minata. Non appena qualcuno si sente protetto, la fiducia viene erosa e la relazione viene danneggiata per sempre.

Come fornire feedback in modo efficace

Il feedback è essenziale per qualsiasi relazione. Ad eccezione delle sessioni di feedback formali come le revisioni delle prestazioni o il coaching delle competenze, è importante mantenere il feedback positivo separato dal feedback per il miglioramento. Un feedback positivo può essere dato ovunque e di fronte a chiunque. Il feedback per il miglioramento, tuttavia, dovrebbe essere fornito in privato, in un ambiente calmo, concentrandosi sul comportamento specifico piuttosto che sul carattere della persona. Le seguenti linee guida sono metodi collaudati per fornire feedback che influenzano e modellano il comportamento.

Riscontro positivo

Il feedback positivo è un'informazione specifica su ciò che qualcuno sta facendo bene. Per garantire che la tua intenzione venga comunicata in modo accurato, è importante fornire un "cosa" e un "perché" nel feedback. In altre parole, la persona deve sapere esattamente cosa è stato fatto bene (il comportamento specifico) e perché ti è piaciuto. Ciò garantirà che il feedback sincero sia percepito come sincero e che il comportamento specifico venga ripetuto. Per esempio:

Feedback per il miglioramento

Il feedback per il miglioramento è un'informazione specifica su cosa è stato fatto e perché non è stato efficace. Viene quindi seguito con qual è l'alternativa e perché sarebbe stata più efficace .

Per esempio:

Oppure, per coinvolgere la persona nello stile di coaching:

Dopo aver risposto, chiedi: " E in che modo questo avrebbe aiutato?" Questo li porta a fornire il secondo "cosa e perché".

Linee guida per il feedback

• Non fare complimenti solo per far sentire bene qualcuno. La tua intenzione deve essere onesta e sincera.
• Parla consapevolmente. Considera la tua intenzione e il messaggio che vorresti che l'altra persona ricevesse.
• Il feedback deve essere fornito con serietà e, quando possibile, mantenendo il contatto visivo in modo che la tua sincerità sia chiaramente evidente.
• Spesso diamo feedback in base ai risultati; questo non ha lo stesso impatto del feedback comportamentale . Non rispondere troppo rapidamente con un feedback fino a quando non sai esattamente cosa ha fatto la persona (piuttosto che solo raggiunto). Fai domande e ascolta attentamente come l' hanno raggiunto, quindi puoi rafforzare il comportamento specifico. Non concentrarti solo su comportamenti molto buoni o molto cattivi.
• Esamina anche le prestazioni medie e fornisci feedback per impegno e miglioramento. Fornire un feedback comportamentale quando qualcuno sta compiendo uno sforzo li aiuterà a raggiungere l'obiettivo molto più velocemente che senza di esso.
• Molte persone sono colpevoli di dare "lodi sarcastiche". Ad esempio, quando un consulente di vendita si impegna a fondo e ottiene un risultato eccellente, un manager può rispondere dicendo: "Oh, quindi puoi raggiungere il tuo obiettivo se lo desideri?" Non farlo .

Il feedback è essenziale per relazioni sane

© 2019 Russ Baleson