Riprende lo screening: suggerimenti per i nuovi manager

Dal momento che non avrai tempo per intervistarli tutti, devi essere selettivo durante la revisione dei candidati.

Amtec Staffing

In qualità di nuovo manager o supervisore coinvolto nell'assunzione di dipendenti, a un certo punto potresti ricevere un mucchio di curriculum o domande di lavoro da esaminare.

Spesso, quando una posizione è aperta, c'è un numero quasi ingestibile di candidati che si candidano o che esistono nei file del dipartimento delle risorse umane. In qualità di manager impegnato, di certo non sei in grado di intervistare personalmente tutti i candidati; soprattutto se non tutti sono effettivamente qualificati o adatti alla posizione che stai cercando di ricoprire.

Certamente, essere in grado di filtrare opportunamente quei candidati che non sono veramente qualificati per il lavoro o hanno altri attributi squalificanti sarebbe di enorme vantaggio.

I reclutatori si occupano di questo tutto il tempo. Puoi prendere alcune lezioni dal loro playbook per aiutarti a ridurre le scelte e risparmiare un sacco di tempo. Discuterò alcune tattiche per aiutarti a iniziare.

Alcuni pensieri generali

Innanzitutto, è importante rendersi conto che lo screening iniziale delle candidature o dei curriculum è solo un primo passo nel processo di assunzione. Il tuo scopo è restringere le tue scelte in modo da concentrare la maggior parte del tuo tempo sui candidati migliori. Dovresti condurre interviste telefoniche e di persona solo con i candidati che hanno maggiori probabilità di essere adatti alla tua posizione aperta. Questo screening è un semplice passaggio per organizzare le persone in un gruppo di "rifiuto" o "programma per l'intervista".

In secondo luogo, è una buona idea organizzarsi bene prima di iniziare il processo di screening. Idealmente, dovresti sviluppare una lista di controllo dei requisiti che desideri vedere in ogni candidato che consideri.

Se ci sono altre persone che parteciperanno al processo di selezione, vorrai ottenere il loro contributo (o almeno la loro approvazione) nello sviluppo delle checklist di screening. Il tipo di posizione per la quale stai assumendo influenzerà il livello di dettaglio della tua lista di controllo di screening, ma potrebbe includere:

• abilità specifiche
• Esperienza lavorativa
• istruzione, licenze o registrazioni
• conoscenza
• caratteristiche personali
• competenze
• realizzazioni
• requisiti di età specifici se il lavoro lo richiede

Questa lista di controllo dovrebbe essere utilizzata in modo coerente e obiettivo.

Probabilmente svilupperai una lista di controllo più completa da utilizzare durante il processo di intervista. Probabilmente si baserà sulla descrizione del lavoro, sui doveri e sulle responsabilità essenziali e forse sulle caratteristiche interpersonali e comportamentali identificate come critiche per il lavoro. In alcune organizzazioni, viene eseguito un audit completo del lavoro per garantire che tutte le funzioni critiche siano identificate e riflesse nelle descrizioni del lavoro. Avere questo livello di definizione rende il processo di screening, intervista e selezione molto più semplice e con maggiori probabilità di successo.

Ma per ora, questa checklist di screening preliminare sarà un po 'più basilare per consentirti di lavorare rapidamente.

Quali dovrebbero essere i tuoi criteri di screening?

Esattamente quello che cerchi durante questo processo dipende dai requisiti di lavoro che hai per la posizione aperta.

1. Spesso il documento che stai esaminando può essere utilizzato per escludere le persone da ulteriori considerazioni solo sulla base della presentazione. Per esempio:

• Il curriculum è organizzato, leggibile e privo di errori per quanto riguarda l'ortografia e la grammatica?
• La lettera di presentazione è scritta bene, breve, ma piena di informazioni utili?
• La domanda è stata compilata completamente, è leggibile e il richiedente ha seguito le istruzioni?

In alcuni lavori, questi tipi di cose potrebbero non essere critici. In quella situazione, semplicemente non includerli nella tua rapida valutazione.

2. I criteri successivi da considerare sarebbero i requisiti minimi per il lavoro. Può trattarsi di cose come il possesso di una licenza o registrazione richiesta, un requisito di istruzione minimo, è legalmente idoneo a lavorare all'interno del paese, almeno un anno di esperienza lavorativa in un tipo specifico di ambiente di lavoro, o qualche altro requisito che escluderebbe automaticamente qualcuno se non lo possedesse.

Quando si visualizza un curriculum o una domanda, è necessario verificare prima questi requisiti minimi in modo che i candidati che non possiedono queste cose vengano eliminati e non venga speso tempo aggiuntivo per rivedere i propri documenti. Ma per chi passa, si può procedere con uno screening di livello superiore.

3. Ulteriori criteri sarebbero basati su qualifiche che sarebbero preferite o altamente desiderabili. Se un candidato possedesse queste qualifiche sarebbe un forte candidato degno di un colloquio personale.

Abilità specifiche, competenze, risultati, esperienze lavorative e così via potrebbero entrare in gioco a questo punto. Forse hai bisogno di qualcuno con competenza in un particolare trattamento, un metodo di analisi, l'uso di determinate apparecchiature o familiarità con un particolare software. Ora è il momento di cercare questo. Alcuni di questi screening possono essere eseguiti semplicemente cercando parole chiave, ma a volte è necessario dedurre in base a titoli di lavoro, descrizioni di mansioni lavorative o risultati.

Se è importante per il lavoro, è anche possibile eseguire lo screening per soft skills o cose che sono più qualitative. Potrebbero essere ricercate forti capacità di comunicazione, capacità di leadership, risoluzione dei problemi, pensiero creativo o flessibilità. Ciò richiede generalmente un esame più approfondito, ma può certamente aiutare a restringere il numero di candidati ritenuti appropriati per un colloquio.

È altrettanto importante valutare le competenze trasversali quanto lo è per l'esperienza lavorativa.

Amtec Staffing

Alcune cose da ricordare

I curriculum e persino le domande possono essere in qualche modo ingannevoli.

• alcuni candidati a un lavoro tralasciano inconsapevolmente informazioni critiche.
• alcuni sono più bravi a scrivere lettere di presentazione e curriculum di quanto non lo siano con le competenze necessarie per il lavoro.
• alcuni che svolgono straordinariamente sul lavoro sono poveri nello scrivere curriculum e lettere di presentazione.
• lo spazio è limitato, quindi le descrizioni complete dei risultati e delle responsabilità lavorative non sono realmente possibili.
• alcune persone cercheranno di aumentare la loro esperienza, i risultati o le qualifiche.
• a volte le informazioni fornite possono essere confuse o apparentemente incoerenti.
• i titoli di lavoro non vengono applicati in modo coerente tra le organizzazioni / aziende, quindi da soli potrebbero non significare molto.

Per questi e altri motivi, è possibile giudicare erroneamente l'idoneità di un determinato candidato. A volte potrebbe valere la pena esplorare di più tramite un'intervista telefonica prima di escludere un candidato, purché abbia superato lo screening superficiale degli elementi "must-have". Il tuo ordinamento di applicazioni o curriculum può finire con tre categorie:

• rifiutare
• chiarire di più tramite intervista telefonica
• programmare un colloquio personale

Alcune cose comuni che potrebbero richiedere chiarimenti durante un'intervista telefonica o un'intervista personale potrebbero includere:

• informazioni omesse
• lacune occupazionali (scopri le circostanze)
• ragioni di frequenti cambi di lavoro
• motivi per lasciare i lavori precedenti
• doveri e responsabilità nell'ambito di determinati titoli di lavoro se non espressamente indicati per iscritto
• "prova" quantitativa dei risultati se non dichiarata per iscritto
• prova di una qualsiasi delle abilità che potresti solo dedurre che possedevano in base alla selezione del loro curriculum o domanda

Prossimi passi

Quindi hai esaminato tutti i curriculum o le domande disponibili, ora è il momento di programmare i colloqui telefonici se hai alcuni candidati limite o quelli su cui ritieni di aver bisogno di maggiori informazioni per determinare la loro idoneità per il colloquio. Naturalmente, prima di chiamare, dovresti avere obiettivi / domande specifici per consentirti di escluderli o escluderli in base alle informazioni che forniscono.

Una volta identificati tutti i tuoi migliori candidati, dovrai programmare colloqui personali. Questo, ovviamente, deve essere coordinato con tutte le altre persone che devono essere incluse nel processo di selezione.

Come accennato in precedenza, i colloqui personali vengono condotti al meglio utilizzando un'altra lista di controllo che copre gli elementi critici all'interno della descrizione del lavoro. Può includere una scala di valutazione per ogni elemento al fine di confrontare i candidati al lavoro. Competenze tecniche o cliniche, esperienza lavorativa, abilità comportamentali o interpersonali e così via sono generalmente incluse nella lista di controllo del colloquio. Ogni intervistatore dovrebbe essere coinvolto nello sviluppo della lista di controllo.

Utilizzando una lista di controllo sia durante lo screening iniziale che durante i colloqui personali, i datori di lavoro possono assicurare un approccio equo e coerente nel prendere le loro decisioni di assunzione e saranno probabilmente in grado di scoprire il miglior candidato per il lavoro.

© 2018 Christine Mulberry