L'assunzione e il licenziamento di un sociopatico: la mia esperienza

Alcuni dipendenti sembrano bravi in ​​superficie, ma si rivelano enormi problemi in ufficio. Questa è la mia storia di assumere un sociopatico.

Syuzo Tsuzuki tramite Flickr (CC BY 2.0)

Il mio assistente, il sociopatico

Nota: questa è una storia vera, ma i dettagli sono stati modificati o oscurati per proteggere la privacy di tutte le parti coinvolte.

Nonostante la mia sensazione viscerale che fosse una cattiva idea, l'ho assunta per molte ragioni. Era l'unica candidata che fosse mai andata al college. Era articolata. Le piaceva lo stesso tipo di libri che avevo io ed era simpatica. Al mio capo piaceva e pensavo che il mio capo sapesse tutto.

I primi sei mesi non ho potuto sbagliare. Mi ha riempito di complimenti ricoperti di zucchero. Ero il miglior capo che avesse mai avuto. Ero più intelligente di tutti gli altri. Sono stato un così bravo allenatore.

All'inizio i suoi errori erano piccoli. Li correggerei delicatamente. Si sarebbero ripresentati. La correggevo di nuovo, razionalizzando che questo era un campo difficile da imparare. L'ultima persona che ho formato ha impiegato tre anni per raggiungere la completa fluidità.

Iniziano le assenze

Poi ha iniziato a perdere il lavoro. Chiamare malato e poi confessare ai colleghi che era effettivamente andata a fare la spesa. O che era stata fuori città a consolare il suo bambino (adulto) il cui cane (molto vecchio) era morto. Scuse poco valide da parte di qualsiasi dipendente, figuriamoci uno nuovo che doveva ancora padroneggiare il proprio lavoro.

L'addestramento, un processo laborioso per il nostro campo, è diventato irregolare a causa delle sue assenze staccato. Era presente il giorno in cui abbiamo elaborato il suo primo ordine, ma è uscita il giorno in cui l'ordine è giunto alla sua logica conclusione. Il giorno in cui facevamo la contabilità mensile, fuori quando c'erano domande sulle sue registrazioni contabili. Il giorno in cui le è stato chiesto di inviare i documenti normativi, il giorno in cui abbiamo appreso che non erano mai stati inviati e messo in pericolo la nostra licenza.

C'erano anche momenti in cui era, ma malata e accasciata sulla tastiera. In, ma partenza presto. Dentro, ma spettegolando con un'amica e non scivolando nel suo cubicolo fino a un'ora dopo il suo orario di inizio.

Metterla in libertà vigilata

Le ho parlato della sua presenza. L'ho messa in libertà vigilata. Il mio capo voleva terminare, ma sono intervenuto, promettendo che valeva la pena di salvare. Se potessi tornare indietro nel tempo, sarebbe quel momento in cui cambierei.

Inizialmente, il periodo di prova sembrava avere un impatto positivo. Ma poi le cose sono precipitate. Ancora una volta era fuori più di quanto non fosse. La qualità del lavoro ne risentiva e non c'era continuità. Non potevo nemmeno parlarle dei suoi problemi di performance perché non era mai stata lì. Aveva ufficialmente superato il limite per essere più lavoro da gestire di quanto valesse.

Arrivò il fatidico giorno in cui venne effettivamente a lavorare. L'ho subito chiamata nel mio ufficio. L'intento era quello di discutere sia le questioni relative alla presenza che alle prestazioni. Prima che potessi aprire bocca, ha sbattuto un pacchetto di scartoffie FMLA sulla mia scrivania.

La tirata

Seguì una tirata, informandomi che non l'avevo mai formata, tutti in azienda mi odiavano e che aveva un avvocato pronto a fare causa al mio datore di lavoro per milioni. Poi ha minacciato di portarmi alle risorse umane se non avessi guardato il mio passo. Il rivestimento di zucchero era ora infestato dai vermi.

Sono rimasto senza parole per il capovolgimento della sua personalità. Tuttavia, avevo abbastanza intelligenza per riconoscere il gioco di potere e affrontarlo a testa alta. La mia etica personale è che non sarò vittima di bullismo sul lavoro. Preferirei perdere il lavoro piuttosto che subire un bullo. Il mio dipendente aveva inconsapevolmente raggiunto il mio limite personale. Invece di cedere al suo gioco di potere e consentirle di manipolarmi a piacimento, ho annotato quello che potevo ricordare della nostra conversazione e ho informato il mio capo, insieme alle risorse umane.

La sua campagna per screditarmi

Da quel primo incontro, le cose sono peggiorate rapidamente. Le risorse umane si sono incontrate con lei. Disse loro che li avevo fatti borbottare e sputare ogni sorta di bugie. Quando il mio capo e le risorse umane si sono rifiutati di mordere, ha diffuso voci viziose tra il mio staff e altri dipartimenti, prendendo di mira attivamente la mia reputazione.

Ha raccontato storie su di me così inquietanti che le persone sono andate alle risorse umane con loro. Erano preoccupati per lei e avevano paura di quello che avrebbe fatto dopo. Non era brava come pensava a nascondere la sua natura tossica, e ho avuto più di un decennio di servizio presso questo datore di lavoro, il che significa che, per fortuna, la mia credibilità era solida.

Non avevo mai visto qualcuno lavorare così duramente per screditarmi e reclutare attivamente persone dalla loro parte della realtà. Era incredibilmente minaccioso.

Perché non abbiamo potuto interrompere il suo impiego?

Tra le voci, le minacce, le bugie e le scarse prestazioni lavorative, penseresti che sarebbe facile terminare. Ti sbaglieresti. I documenti della FMLA si sono rivelati il ​​suo salvatore.

I nostri avvocati del lavoro si sono rifiutati di rescindere il contratto per paura di accuse di ritorsioni discriminatorie. Non importa se avevo quattro pollici di documentazione. In effetti, gli avvocati hanno detto di non aver mai visto un caso così ben documentato di scarso rendimento, ma questo non mi ha aiutato.

Forse in un'azienda diversa con una politica diversa e una maggiore tolleranza al rischio, le cose avrebbero potuto essere diverse. Non ha aiutato che andasse in giro a raccontare a tutti dei suoi regolari incontri con il suo avvocato. Ci saremmo incontrati per discutere della sua esibizione solo per essere costretti ad ascoltare gli sproloqui sulla sua causa pendente.

In diverse occasioni era troppo malata per lavorare, ma nella sua e-mail che mi informava dell'assenza, avrebbe notato che si sarebbe incontrata con il suo avvocato lo stesso giorno. Quindi era troppo malata per il nostro ufficio, ma non troppo malata per le controversie.

Sembrava che avesse vinto

Ci ha intimiditi. Il piano ufficiale era di attendere la fine del FMLA e poi procedere con la risoluzione. Sembrava che avesse vinto.

Il tempo si trascinava. Il morale nel mio dipartimento sprofondava. Altri membri dello staff, chiedendosi perché lavorassero così duramente quando lei non doveva nemmeno venire al lavoro, lasciarono che le loro prestazioni scadessero.

Nonostante avessi fatto tutto in conformità con la politica aziendale, anch'io mi sentivo sconfitto e non potevo biasimare il mio staff per il rallentamento. Dopotutto, a giudicare dalle apparenze, non stavamo facendo nulla per X e quindi non potevamo fare molto per ciò che Y e Z facevano senza dover affrontare accuse di applicazione delle politiche non uniforme.

Alla fine, non è mai tornata indietro

Alla fine, dopo otto lunghi e demoralizzanti mesi, X ha rinunciato al jig e semplicemente non è più tornato. Era anti-climatico. Avevo atteso con ansia un confronto finale per scaricare tutta la mia rabbia ribollente, ma non era così.

Promettendo di non permettere mai più a me stesso di essere messo in una situazione del genere, ho cercato su Google e ricercato dipendenti tossici. Ho letto di sociopatici e psicopatici nel mondo aziendale. Ho pensato di spendere $ 500 in e-book scritti da esperti affermati su situazioni difficili delle risorse umane. Tra la mia esperienza e la mia ricerca, ho analizzato i miei errori e ho elaborato i seguenti suggerimenti per evitare che i dipendenti tossici si infettino.

Come licenziare un sociopatico

1. Discuti la situazione con il tuo manager e le risorse umane

Prima di affrontare il dipendente, discuti la situazione con il tuo manager e le risorse umane e rendi trasparente il tuo piano d'azione. Possono fornire un contributo prezioso e la loro revisione ti manterrà fuori dal conflitto con la politica aziendale. È fondamentale che tu sappia qual è la posizione delle risorse umane e del tuo manager nella situazione, quindi inizia da lì prima di fare qualsiasi altra cosa.

2. Mantenere rigorosi requisiti di revisione per i nuovi dipendenti

Avere revisioni di 30, 60 e 90 giorni oltre a una revisione di 6 mesi dei nuovi dipendenti. Il mio datore di lavoro Fortune 500 non aveva requisiti di revisione rigorosi per i nuovi assunti e ho seguito il loro esempio, con mio grande dispiacere.

3. Documentare tutto

Documento, documento, documento dal primo giorno. Potresti non averne mai bisogno, ma una traccia cartacea è essenziale per le risoluzioni quando i dipendenti sono inclini a mentire e manipolare. Inoltre, chiedi al dipendente di firmare un ordine del giorno della riunione per qualsiasi cosa trattata verbalmente o di seguire tutte le riunioni faccia a faccia con un'e-mail "come abbiamo discusso".

4. Fare una lista di controllo della formazione e firmarla

Avere una lista di controllo della formazione che delinei le attività chiave, le scadenze delle prestazioni (che coincidono con il programma di revisione) e un punto per il formatore e il tirocinante per firmare e datare. Questo elimina l'argomento "non mi hai mai addestrato".

5. Fai una politica di partecipazione e firmala

Chiedi al dipendente di rivedere e firmare una politica di presenza che include istruzioni su come chiamare in malattia e richiedere le ferie. Questo elimina l'argomento "non mi hai mai detto la politica".

6. Non aspettare che le cose migliorino

Se un dipendente non è in grado di padroneggiare le basi come il controllo ortografico, le scadenze semplici, presentarsi al lavoro in tempo o del tutto, termina il prima possibile. Non migliorerà. Credi alle persone quando ti mostrano chi sono.

7. Documentare e risolvere i problemi prima dell'anniversario di 1 anno

Assicurati che eventuali problemi siano documentati e affrontati ben prima dell'anniversario di un anno del dipendente. La maggior parte dei datori di lavoro ha un processo di coaching e / o investigativo che deve seguire prima di licenziare un dipendente. Consentire tempo sufficiente per esaminare le procedure e i programmi interni delle risorse umane prima del completamento del primo anno.

8. Aspettatevi Power Play

Preparati alle bugie e ai giochi di potere negli scontri. Aspettati che il dipendente cerchi di capovolgere la situazione o di distogliere l'attenzione dalle carenze di un altro dipendente. Alcuni dipendenti reagiscono al confronto arrabbiandosi e ad alta voce sulla difensiva, mentre altri tendono a ricadere su argomenti emotivi (cioè tutti ti odiano). Io lo chiamo "Deflect, Deny and Decry Protocol".

L'unico modo per gestirlo è essere scrupolosamente onesti, essere sicuri che la documentazione sia in ordine ed essere mentalmente pronti per questo.

È difficile sentire qualcuno dire cose cattive su di te anche se sai che non sono vere. Preparati in modo che l'incontro non venga deragliato Ripeti semplicemente: "Questo incontro riguarda te e la tua performance. Proprio come non vorresti che discutessimo di te con il resto dello staff, non parleremo di nessun altro tranne te in questa riunione. Tuttavia, se lo desideri, possiamo organizzare un incontro separato con le risorse umane per discutere eventuali dubbi che potresti avere ".

9. Mantieni la tua calma

Mantieni la tua compostezza e professionalità, non dare al dipendente alcuna munizione. Questo è difficile perché, come hai visto, devi essere irreprensibile per mesi e mesi. È difficile non commettere un errore innocente e facile arrendersi, soprattutto con il passare del tempo. Tuttavia, a meno che tu non abbia intenzione di trovare un nuovo lavoro, devi portarlo fino in fondo per avere di nuovo la speranza di un ambiente di lavoro piacevole.

10. Porta un osservatore di terze parti a tutte le riunioni

Chiedi al tuo manager o alle risorse umane di assistere a tutte le riunioni per eliminare il gioco "ha detto, ha detto". Non lasciarti mai trovare da solo con un piantagrane. Stabilisci questa regola con le risorse umane e la direzione quando li incontri per la prima volta. Non è sicuro incontrare dipendenti tossici senza un osservatore di terze parti.

11. Monitorare il morale e il comportamento

Monitorare il morale e il comportamento del personale. Non permettere al dipendente problematico di formare una base di potere con bugie e manipolazioni. Loda i dipendenti che si esibiscono, assicurati che sappiano che sono apprezzati.

Inoltre, non lasciare che altri dipendenti si comportino in modo non professionale nei confronti del dipendente problematico poiché questo può diventare una fonte di reclami legittimi che possono ritardare la risoluzione. Anche se sei discreto, le persone non sono stupide. Sanno quando qualcuno non sta lavorando o non sta tirando il loro carico.

Insisti affinché il tuo personale sia conforme alla politica aziendale e alle aspettative di rendimento, se protesta utilizzando il dipendente problematico come esempio, ripiega su "questo riguarda te e le tue prestazioni non così così e così".

È anche utile sottolineare l'importanza di essere inclusivi di tutti nel dipartimento. Non c'è motivo etico per unirsi alle persone. Le mele marce si eliminano da sole senza l'aiuto di nessun altro. Lo scarso rendimento del dipendente parlerà da solo.

12. Assicurati che il tuo dipartimento rispetti tutte le politiche

Prima di qualsiasi riunione, rivedi le politiche e le procedure e assicurati che l'intero dipartimento sia conforme. Puoi scommettere che qualsiasi incongruenza valida nell'amministrazione delle politiche verrà utilizzata contro di te.

13. Non impegnarsi in conversazioni su questioni legali

Se il dipendente "avvocato" non si impegna in una conversazione legale. Indirizzali alle risorse umane per discutere di eventuali problemi legali. Supponendo che tu abbia controllato la tua linea di condotta con le risorse umane e abbia la loro benedizione, continua la riunione, limitandola ai problemi di prestazioni. Se l'avvocato si avvicina, lascia che sia il dipendente a parlare ma non partecipare, riprendi semplicemente da dove avevi interrotto la tua agenda come se l'avvocato non fosse mai stato educato.

14. Allontanarsi se necessario

Se il dipendente è disturbante o stai perdendo il controllo della situazione, allontanati. I normali dipendenti nel processo di formazione sono interessati a sapere come possono migliorare, ma i dipendenti tossici discutono e confondono la questione. Quindi abbrevia la riunione (il che rafforza la tua autorità) e dì semplicemente: "questo non sembra essere un buon momento, pianifichiamo di continuare più tardi" e andiamocene.

Con una preparazione adeguata, il dipendente non dovrebbe farti deragliare, quindi se ciò accade, rivaluta la tua preparazione e documentazione per identificare i punti deboli.

15. Sii paziente

I dipendenti tossici non sono intelligenti come pensano di essere. Tuttavia, sicuramente pensano che tu sia stupido, che è il loro difetto fatale. Finché sei professionale e coerente, si impiccheranno senza alcun aiuto da parte tua. Essere pazientare. Combatti la buona battaglia e non lasciare che una mela marcia sovvertisca la tua etica o il tuo stile di gestione proattivo.

C'è un lato positivo della situazione: imparerai molto su come funzionano le risorse umane e migliorerai le tue capacità di gestione.