Accusato di illeciti sul lavoro: cosa fare

Cosa fare se sei accusato

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Cosa fare quando un investigatore delle risorse umane chiama

Affrontare accuse di cattiva condotta sul lavoro non è uno scherzo. C'è un vecchio detto da abbinare alle accuse: ci sono due lati in ogni storia, e poi c'è la verità. Se hai appena ricevuto una telefonata al cardiopalma dalle risorse umane, come puoi presentare il tuo punto di vista nella luce più positiva? Dopo tutto, la tua promozione all'interno dell'azienda, la tua reputazione professionale e il tuo lavoro sono in gioco. In questo articolo, affronterò il modo migliore per rivendicare la tua immagine date le circostanze.

Perché dovresti fidarti dei miei consigli

Essendo stato un investigatore delle risorse umane (HR) per due aziende Fortune 500, sono abituato a rovinare involontariamente la giornata di un dipendente con una semplice telefonata. Sentirmi spesso significava che un dipendente stava scoprendo per la prima volta che era stata accusata di cattiva condotta nei suoi confronti. Di solito, l'accusa era grave: molestie, discriminazione, furto / frode, conflitto di interessi. Hai avuto l'idea.

In genere, il cuore del dipendente sprofondava. Potrei dire. Alcuni hanno persino scherzato con me dicendo che si sono sentiti presi dal panico o dal terrore quando hanno visto il mio numero apparire sul loro ID chiamante, chiedendosi cosa avessero fatto. Alcuni lo sapevano già.

Anche se non cercavo di rovinare la giornata a nessuno, fare domande e raggiungere una conclusione faceva parte del mio lavoro. Ero un cercatore di fatti.

Da dove inizi? Comincia qui.

Asciugati il sudore dalla fronte. Molto dipende dal successo della tua conversazione con le risorse umane. Devi essere pronto a presentare il tuo meglio di sé e io sono qui per aiutarti. In questo articolo copro:

Come devo rispondere a un reclamo?
Come posso affermare i miei confini quando sono sotto inchiesta?
Come posso affrontare i reclami che ritengo non comprovati?
Come mi umanizzo come la persona di cui si lamenta?
Come si raccolgono le informazioni sul reclamo?
Quali diritti ho?
Cosa devo fare se sono colpevole?

Essere chiamato da un investigatore delle risorse umane può farti sentire come se il tuo comportamento fosse sotto il microscopio.

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1. Come devo rispondere a un reclamo?

Quando vieni contattato da un investigatore delle risorse umane, potresti provare una serie di intense emozioni:

La tua testa potrebbe pulsare per i pensieri rabbiosi e risentiti di un collega che ha finalmente intensificato un conflitto in corso.
Potresti sentirti scioccato e confuso perché non hai idea di chi vorrebbe farti del male in questo modo.
Potresti sentirti frustrato dal fatto che le risorse umane stiano sprecando il tuo tempo a fare domande su ciò che ritieni sia un reclamo inventato.

È normale provare questi sentimenti e sono validi. È importante fare un respiro profondo e rendersi conto che il risentimento, lo shock e la frustrazione che provi non ti aiuteranno a navigare nel processo. Se reagisci in modo eccessivo, potresti dimostrare in prima persona all'investigatore che ciò che dice il denunciante è effettivamente vero (ad esempio, che sei una testa calda, rumoroso, scortese e minaccioso e / o emotivamente instabile).

Devi rimanere calmo, ascoltare e non reagire in modo eccessivo.

Mi sento turbato. Come reagisco?

Invece di reagire in modo eccessivo, fai un respiro profondo. Usa una voce calma e ferma per descrivere la tua reazione emotiva.

Ad esempio, puoi esprimere che sei:

sorpreso perché sei un ottimo dipendente con 10 anni di servizio impeccabile con l'azienda
deluso dal fatto che il denunciante non abbia prima tentato di contattarti con il problema, o
che questa è la prima volta che senti un problema (se è vero).

Se ritieni che l'investigatore non troverà alcun merito nel reclamo, dillo con sicurezza. Impegnati alla piena collaborazione in modo che il reclamo possa essere risolto rapidamente e tu possa tornare al tuo lavoro.

Qual è il ruolo dell'investigatore?

In qualità di investigatore di fatti, è ruolo dell'investigatore essere neutrale, ascoltare tutte le parti interessate, esaminare le prove e quindi prendere una decisione. È importante non diventare emotivo nei confronti della persona che deciderà l'esito del tuo caso.

Monitora il tuo comportamento da bandiera rossa

Sia che ti incontrino di persona o che parlino con te al telefono, gli investigatori sono attenti al comportamento da bandiera rossa.

Ecco una rapida panoramica delle espressioni facciali e corporee e di altri comportamenti che potrebbero indicare un problema, in particolare quando li mostri come parte di un modello:

Posture difensive: braccia incrociate davanti al petto, mani in tasca, mani nascoste
Segni di inganno: sbattere le palpebre rapido, mancanza di contatto visivo, toccarsi molto il viso, sudorazione pesante, agitazione, deglutizione nervosa
Comportamenti dominanti: tono di voce alto, interruzioni, imprecazioni, ripetizioni frequenti, abbagliamento, invasione dello spazio personale, pugni battenti, puntamento, tentativo di prendere appunti sull'investigatore durante l'indagine
Comportamenti passivi: diventare calmi e chiusi, postura accasciata
Deviare la responsabilità: chiamate "interrotte" nei punti critici della conversazione (se questa intervista è via telefono); contro reclami; incolpi tutti gli altri

Esporre questi comportamenti non favorirà la tua causa.

Semplifica il lavoro dell'investigatore

Sebbene questa sia l'unica lamentela in cui sei coinvolto, l'investigatore probabilmente ha un registro di molti altri casi. Pertanto, puoi aiutare te stesso rendendo il loro lavoro il più semplice possibile.

Comunica chiaramente: offri orari e date precise quando possibile. Rispondi direttamente alle domande dell'investigatore. Sii conciso. Se non conosci la risposta o non ricordi, dillo. Indovinare potrebbe ritorcersi contro di te.

Stabilisci la tua credibilità: l'investigatore determina la tua credibilità mentre parli con loro. Chiedilo a te stesso:

Fai errori e poi ti correggi dopo ulteriori domande?
Attacchi verbalmente il denunciante, i testimoni o altri soggetti di cui si parla durante l'indagine?
Riconosci i tuoi difetti o il tuo ruolo nel conflitto (soprattutto se è ovvio)?
Stai tentando di intimidire l'investigatore? (Non è una buona mossa, soprattutto se vieni indagato per presunto comportamento di bullismo!)

In qualità di investigatore, ci sono stati PCA che mi hanno colpito per la loro franchezza e maturità. Invece di negare la conoscenza del presunto comportamento, lo hanno immediatamente ammesso, hanno detto che si sono pentiti delle loro azioni e mi hanno spiegato il motivo. Questo ha messo in corto circuito le indagini.

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Riprogrammare una chiamata con un investigatore delle risorse umane è più comune di quanto pensi.

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2. Come posso affermare i confini della conversazione quando sono sotto indagine?

Supponiamo che le risorse umane ti contattino quando non è un buon momento per parlare, ad esempio quando stai guidando, andando a una riunione o quando non puoi parlare senza essere ascoltato da un altro dipendente.

Non accettare di rispondere "solo ad alcune domande" su una questione riservata dei dipendenti quando non sei in grado di prestare la tua completa e totale attenzione all'investigatore. La posta in gioco è troppo alta.

Inoltre, non è una buona idea discutere la questione quando hai un pubblico, anche se sono i vicini del tuo cubicolo. Non sai ancora di cosa si tratta. I tuoi vicini del cubicolo potrebbero essere coinvolti in qualche modo.

Come riprogrammare un orario per parlare

Se ti trovi in un ambiente in cui gli altri possono sentirti, offriti di richiamare l'investigatore da un luogo privato come una sala conferenze non occupata o un ufficio vuoto.
Se non hai tempo per parlare, dì educatamente all'investigatore che stai andando a una riunione (o qualunque sia il caso) e offriti di riprogrammare. Se tuttavia l'investigatore ti spinge a continuare la conversazione, respingi l'affermazione che "l'indagine è importante per entrambi e meriti tutta la mia attenzione".

Soprattutto, sii professionale e cortese.

Affermazioni infondate: cosa fare se credi di non essere colpevole

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3. Come posso affrontare i reclami che ritengo non comprovati?

Non tutte le lamentele sono valide. In genere ho motivato circa un terzo dei reclami che ho esaminato. Ciò era in linea con le norme aziendali e le medie del settore.

Alcuni degli esempi più vividi di reclami infondati del mio tempo in Risorse umane includevano:

Accuse anonime di abuso di droghe, linguaggio volgare e offensivo e condotta sessuale gravemente scorretta nei confronti dei soggetti meno probabili (ad esempio, un dipendente molto schietto).
Afferma l'ex marito di un dipendente secondo cui un manager ha utilizzato molestie sessuali per "attirare" l'ex moglie dell'uomo e molte altre donne lontano dai loro coniugi. L'ex marito geloso aveva precedenti di seguirla e di aver fatto accuse infondate.
Le ripetute lamentele di una collega che il suo intero gruppo di lavoro la spiava, faceva scherzi alla sua postazione di lavoro, nascondeva documenti chiave e cercava di farle pensare che fosse "pazza". La donna alla fine ha rivelato di soffrire di schizofrenia paranoica e di non assumere farmaci.

Un investigatore professionista affronterà ogni indagine con una mente aperta. Lui o lei esaminerà i fatti e raggiungerà una decisione sulla base delle prove. I casi spesso non sono quello che sembrano a prima vista.

Indirizzo Motive

Comprendi la differenza tra fare una falsa accusa, cioè mentire deliberatamente sulle tue azioni, e semplicemente fraintendere i tuoi comportamenti o le tue intenzioni. Esempi di motivi per false accuse includono vendetta, bullismo e relazioni sentimentali andate male.

Se l'accusa è un malinteso, puoi aiutare l'investigatore a spiegare ragionevolmente le tue azioni?

Se invece affermi che il denunciante ha presentato una falsa accusa, rispondi alla domanda scottante dell'investigatore: "Perché?" L'investigatore è interessato a quale motivo spingerebbe qualcuno a fabbricare una denuncia contro di te. Pasticciare con il sostentamento di qualcuno è una cosa piuttosto meschina da fare.

Fornisci i nomi dei testimoni corroboranti

Se pertinente, suggerisci i nomi dei testimoni che possono corroborare la tua storia. In particolare, indica qual è il valore del testimone per le indagini. Per esempio:

Offrire prove a sostegno

Fornisci all'investigatore qualsiasi prova importante a sostegno del tuo punto di vista. Gli esempi includono e-mail, documenti sulle prestazioni e di formazione, messaggi vocali, ecc. Quando possibile, trasferire tali documenti tramite posta elettronica. (Potrebbe essere necessario fornire la prova a un certo punto che hai fornito questo.)

A volte potresti anche avere prove che puntano nella direzione opposta al tuo senso di colpa (chiamati "indicatori contrari"). Per una richiesta di discriminazione, ad esempio, potresti non aver promosso la querelante, ma se ad esempio l'hai raccomandata per un premio e l'hai nominata in un comitato chiave, allora ciò tende a confutare il tuo intento discriminatorio. Offri le informazioni.

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Umanizza te stesso

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4. Come umanizzare te stesso come la persona per cui si è lamentato (PCA)

Una persona con un'accusa presentata contro di loro viene chiamata persona che si è lamentata (PCA). Quando un investigatore delle risorse umane si incontra con il PCA, in genere ha già incontrato il denunciante.

L'investigatore ha sentito i brutti dettagli sul tuo presunto comportamento scorretto. Inoltre, il denunciante probabilmente ha anche condiviso la storia della relazione tra voi due. A questo punto, l'investigatore di solito ha una caratterizzazione unilaterale della PCA come un impiegato orribile, un collega meschino e un essere umano dispettoso.

Ma per fortuna, ti stanno chiamando per parlare con te personalmente e ascoltare la tua versione della storia.

Correggi la tua reputazione

Devi disilludere l'investigatore delle caratterizzazioni negative del querelante di te come malfattore. Renditi conto che durante il colloquio l'investigatore ha sentito una storia unilaterale. Devi pendere la bilancia a tuo favore.

Usa tutto il fascino che hai nella tua cassetta degli attrezzi personale. Non sei solo un altro "caso" o PCA. Invece, assicurati che l'investigatore ti percepisca come un dipendente che ha commesso un errore onesto o come qualcuno che è stato terribilmente frainteso, accusato ingiustamente, ecc.

Stabilire una connessione personale con l'investigatore

Stabilisci subito un rapporto caloroso in modo che l'investigatore ti veda come un essere umano. Cerca delle somiglianze tra voi due. Impegnarsi in brevi chiacchiere, a seconda dei casi, senza ritardare l'indagine (ad esempio, "Mi ricordo di te. Non hai lavorato in precedenza nel reparto Vantaggi HR?").

Per contrastare la tua interpretazione negativa da parte del denunciante, puoi anche inserire informazioni pertinenti sulla tua storia lavorativa e sui rapporti con gli altri durante la conversazione.

Ad esempio, se questa è la prima lamentela contro di te, dillo con calma. Se c'è qualcuno che inoltra ripetutamente reclami infondati contro di te, fornisci queste informazioni volontariamente e chiedi l'aiuto dell'investigatore.

Stabilisci una connessione con l'investigatore delle risorse umane in modo che l'investigatore ti conosca come persona, non solo come PCA.

Raccogliere informazioni

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5. Come raccolgo le informazioni sul reclamo?

Nonostante abbia parlato con l'investigatore, potresti sentirti come se fossi all'oscuro della denuncia contro di te. L'investigatore può nascondere alcuni dettagli importanti sulla denuncia (ad esempio, chi si è lamentato, l'esatta natura della denuncia, a quali testimoni è stato parlato).

Per questo motivo, è importante cercare di raccogliere informazioni dall'investigatore delle risorse umane in modo non conflittuale. Chiedi:

"Cosa puoi dirmi del motivo per cui siamo qui?" o
"Cosa puoi dirmi della denuncia contro di me? Non l'ho mai affrontato prima."

Ascolta attentamente la loro risposta e chiedi dettagli, chiarendo quando puoi (ad esempio, " Quindi sono stato accusato di molestie sessuali?") Tuttavia, sii sensibile a quando l'investigatore è pronto ad andare avanti. Tutti i reclami devono essere esaminati e potresti semplicemente gonfiare la situazione a dismisura.

Informazioni che devi imparare dalla conversazione con l'investigatore

Prima che la conversazione termini, assicurati di aver compreso quanto segue:

Nome, numero di telefono e indirizzo e-mail dell'investigatore
Cosa comporta il processo di indagine
Il periodo di tempo previsto per la risoluzione del reclamo
Come saprai quando la questione sarà risolta e chi ti avviserà
Che si tratti semplicemente di "business as usual" mentre l'indagine è in corso
Se ti è permesso parlare con chiunque altro delle indagini (ad esempio, coniuge, capo, colleghi, sacerdoti, terapisti, ecc.).

Prospettiva del lettore

Quali sono i miei diritti?

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6. Quali diritti ho? (Che cosa significa per te l'occupazione a volontà)

Lavoro a volontà significa che il datore di lavoro può assumere, licenziare, sospendere o disciplinare un dipendente in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo o senza motivo senza incorrere in una sanzione legale. Inoltre, il datore di lavoro può modificare i termini e le condizioni del rapporto di lavoro in base alle proprie esigenze aziendali (ad esempio, ridurre la retribuzione e / o i benefici).

È vero anche il contrario di questo rapporto di lavoro: il dipendente (tu) può recedere dal rapporto di lavoro se lo ritiene opportuno.

Ci sono diverse eccezioni alla dottrina della volontà, come ritorsioni o discriminazioni illegali. Un datore di lavoro non può licenziare legalmente un dipendente a causa del sesso, dell'origine nazionale, della razza, della religione, del colore, dell'età, della disabilità, dello stato di veterano o di un altro status legalmente protetto del dipendente. Le eccezioni tendono a variare in base allo stato, quindi controlla con il Dipartimento del lavoro del tuo stato per i dettagli.

Tutti gli stati tranne il Montana presumono che i dipendenti siano dipendenti a volontà, a meno che il loro impiego non venga modificato dal contratto (Guerin 2013). Dipendenti sindacali e dirigenti di alto livello, ad esempio, lavorano con un contratto di lavoro.

Un riepilogo dell'occupazione a volontà

I datori di lavoro a volontà hanno molto margine di manovra. Perciò:

Finché non c'è discriminazione o altra violazione della legge, non sono tenuti a mantenere procedure eque (anche se sarebbe intelligente farlo).
A differenza dei processi dei tribunali penali, un dipendente a volontà non ha il diritto di rimanere in silenzio o di affrontare il suo accusatore.
L'imputato non ha il diritto di farsi rappresentare da un avvocato.
L'imputato non deve acconsentire alla disciplina. La disciplina può variare da una lettera alla propria cartella personale alla dimissione dal lavoro.

Sono colpevole

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6. Come gestire la verità se sei colpevole

Alcune delle situazioni più sfortunate hanno coinvolto dipendenti che hanno mentito nel corso delle indagini, spesso per imbarazzo o paura di ripercussioni. Ad esempio, più di una volta ho incontrato un dipendente eccezionale che ha trasformato una violazione minore in un reato risolvibile mentendo al riguardo.

Queste persone non dovevano farsi licenziare. Le persone commettono errori nella loro carriera sia personale che professionale e avrebbero potuto semplicemente ammetterlo. Sia attraverso video di sicurezza, registrazioni di cartellini, testimoni multipli del contrario o ritrattazioni delle tue precedenti dichiarazioni, le prove spesso renderanno evidente che hai mentito.

Essere mentito è un attacco alla propria integrità e l'investigatore non lo apprezza. Se hai commesso un comportamento scorretto e sei tentato di mentire per coprirlo, prendi i tuoi grumi. Accetta ciò che hai fatto e vai avanti, qualunque cosa ciò implichi. Potresti essere senza lavoro a prescindere, ma almeno la tua integrità sarà intatta.

La mia esperienza come investigatore è che alla fine la verità ha un modo per mettersi al passo con le persone.

Riepilogo: se sei un PCA, domina la tua verità

Le accuse di cattiva condotta sul posto di lavoro possono capitare a chiunque. Ora che ti è successo, impegnati a fare in modo che il reclamo venga risolto rapidamente ed equamente. Metti il tuo piede in avanti durante l'indagine utilizzando i seguenti suggerimenti:

Mantieni la calma piuttosto che sfogarti emotivamente. L'investigatore delle risorse umane non è il tuo terapista.
Guarda i comportamenti da bandiera rossa che potrebbero farti inciampare.
Se l'investigatore ti contatta in un momento inopportuno, chiedi in anticipo di riprogrammare.
Connettiti con l'investigatore in modo che ti vedano come una persona, non solo come un PCA (persona lamentata).
Raccogli informazioni chiave sul reclamo, sul processo e sul follow-up.
Aiutaci a risolvere il reclamo comunicando chiaramente, stabilendo la tua credibilità, affrontando il motivo e offrendo sia le prove che il nome di eventuali testimoni.
Se sei colpevole, sii un adulto e prendi i tuoi grumi.

In bocca al lupo!

Fonti

Guerin, Lisa. "Occupazione a volontà: cosa significa?" Nolo.com. Accesso 20 settembre 2013.

Lucas, Suzanne. "Sono stato accusato ingiustamente al lavoro, e adesso?" Notizie CBS. Ultima modifica 16 gennaio 2013.

domande e risposte

Domanda: dove posso trovare un avvocato che mi difenda da false accuse di ambiente di lavoro ostile? Nella mia situazione, è tutta la mia parola contro la loro, e l'investigatore ha valutato la loro parola e non la mia. Credo che abbiano collaborato e messo insieme le loro storie prima delle interviste. Non ho avuto questa opportunità. Sono in una situazione in cui la direzione vuole che me ne vada comunque, quindi mi sento come se fosse un successo sanzionato.

Risposta: Innanzitutto, tieni presente che la maggior parte delle aziende non consente agli avvocati oa chiunque altro di rappresentare un dipendente durante un'indagine interna. L'eccezione sarà rappresentata dal tuo amministratore sindacale se lavori in base a un contratto collettivo di lavoro (contratto di lavoro). Puoi sempre chiedere, ma aspettati di essere rifiutato.

Anche così, una consulenza legale può aiutarti a valutare la forza del tuo caso e fornire una consulenza legale specifica. L'avvocato può essere particolarmente utile se la società ti licenzia o altrimenti interrompe il tuo impiego.

In alternativa, se in seguito dichiari la disoccupazione o inoltri un reclamo esterno a un'agenzia governativa come l'EEOC, l'avvocato può essere utile per discutere a tuo nome. (NON sono obbligatori; puoi sempre rappresentare te stesso. Tuttavia, conoscono meglio il processo e possono essere il tuo avvocato pagato.)

Se stai cercando un avvocato, stai cercando uno specializzato in diritto del lavoro / del lavoro. La fonte migliore è una persona affidabile che conosci e di cui ti fidi, che è lei stessa un avvocato o un paralegal. Richiedi un passaparola. Se non riesci a ottenerlo, prova www.lawyers.com o www.findlaw.com e cerca un avvocato del lavoro che abbia la licenza per esercitare nel tuo stato. Questi tipi di siti forniscono nomi e dettagli sugli avvocati nella tua zona. Vuoi qualcuno che rappresenti i querelanti / dipendenti.

Domanda: un mio collega ha presentato una falsa denuncia per molestie contro di me che non è stata confermata da un'indagine. Devo ora presentare un reclamo contro il mio collega per aver dichiarato falsamente molestie?

Risposta: L'indagine non è riuscita a comprovare il reclamo del tuo collega, quindi la questione è considerata chiusa. A meno che tu non sia convinto che il tuo collega abbia portato la denuncia in malafede (e se fosse così, presumo che l'avresti sollevata durante le indagini, giusto?), Allora vai avanti. Devi concentrarti sull'andare avanti e questo include non ritorsioni contro la persona che ha presentato il reclamo.

Domanda: Mio marito è accusato di aver detto qualcosa che ha offeso qualcuno. Dopo le indagini, posso citare in giudizio il collega di mio marito per diffamazione del carattere e stress inutile posto sulla nostra famiglia a causa delle azioni della persona?

Risposta: Potresti anche spararti a un piede e sparargli a entrambi i piedi. Non solo perderesti la causa e sprecheresti i tuoi soldi, ma danneggeresti anche la carriera di tuo marito e la sua reputazione di adulto in grado di pensare e agire da solo. Questo è il suo problema. Si è messo dentro e se ne uscirà e vivrà con qualsiasi ripercussione sulla carriera. Non andare ad accumulare. Sostienilo invece ASCOLTANDO.

Poche persone sollevano una preoccupazione per pura cattiva volontà e malizia. Spesso è un fraintendimento di ciò che è stato detto rispetto a ciò che si intendeva. Sulla base della mia esperienza, circa un terzo delle volte, gli accusati hanno effettivamente fatto ciò di cui erano accusati. Ovviamente credi a tuo marito, ma non c'eri e non sai davvero cosa sia successo. Sei di parte.

Inoltre, questo è semplicemente qualcosa che avrebbe detto di offendere. Sarebbe potuta andare molto peggio. In genere le parole possono essere riparate e le due parti possono andare avanti. Quando aumenti drasticamente la posta in gioco minacciando di citare in giudizio qualcuno, le cose possono diventare terribilmente brutte. Probabilmente è stato anche avvertito di non ritorsioni. Una causa è sicuramente una ritorsione e potrebbe costargli il lavoro.

Domanda: lavoro in una struttura sanitaria. La mia collega mi ha accusato di aver abusato di una residente, ma non l'ha documentato. È quindi solo la sua parola contro la mia. Come verrà determinata la verità?

Risposta: Non è raro vedere situazioni come questa che coinvolgono un dipendente che fa un'accusa contro un altro in cui l'unica prova fornita è la propria parola che si è verificata una cattiva condotta. In quella situazione, un investigatore deve riesaminare il caso, determinare la credibilità di entrambe le parti e determinare chi sta dicendo la verità. Si noti che un luogo di lavoro NON è un tribunale e quindi non si attiene a uno standard di "prova oltre ogni ragionevole dubbio".

Qui ci sono diversi fattori che un investigatore valuta per determinare la credibilità:

1) Plausibilità intrinseca: il racconto è credibile in apparenza? Ha senso?

2) Comportamento: la persona sembra dire la verità o mentire?

3) Motivazione per mentire: la persona ha un motivo per mentire?

4) Conferma: ci sono resoconti di testimoni come quelli di testimoni oculari, persone che hanno visto la persona subito dopo i presunti incidenti o persone che hanno discusso degli incidenti con lui o lei più o meno nel momento in cui si sono verificati? Ciò include i post sui social media. Esistono prove fisiche come lividi sul residente che confermano la testimonianza della persona?

5) Dati precedenti: la persona per cui si è lamentato (PCA) ha avuto una storia di comportamento simile in passato?

Se il residente è in grado di parlare per sé, ciò potrebbe essere particolarmente importante, così come qualsiasi prova fisica sul suo corpo.

Domanda: Sono stato accusato ingiustamente di razzismo e ho scoperto che i denuncianti hanno detto alle persone del loro dipartimento che erano andati alle risorse umane e hanno presentato una denuncia che li ho chiamati latini. Ho scoperto il reclamo da un amico del dipartimento in cui lavorano i denuncianti. Non li ho mai chiamati e non ho idea di che razza siano. Quali sono i miei diritti se vengo dichiarato non colpevole?

Risposta: Se non hai mai chiamato i tuoi colleghi o trattato in modo diverso in base alla razza / etnia come sostengono, allora dovresti stare bene. Inoltre, cosa c'è che non va con la parola "Latino?" Non è affatto un termine peggiorativo, quindi penso che ci sia molto di più nella storia o che siano ipersensibili.

In secondo luogo, gli investigatori sul posto di lavoro non trovano i dipendenti "colpevoli" o "non colpevoli" perché non è un tribunale. Piuttosto, valutano se un'accusa ha valore, cioè se un'accusa è fondata o non comprovata.

Se ti senti come se fossi stato coinvolto o vittima di bullismo da più persone, è importante parlarne all'investigatore durante l'indagine. Fornisci altri esempi di modi in cui i tuoi colleghi si sono alleati contro di te (ad esempio, ti hanno escluso dal gruppo, si sono rifiutati di lavorare con te o hanno sabotato il tuo lavoro, hanno iniziato a parlare di te). Puoi presentare un controreclamo, se appropriato.

Indipendentemente da ciò, dovrai continuare a lavorare in modo produttivo in seguito, quindi tienilo a mente. Nessuno di voi è autorizzato a ritorsioni contro chiunque altro per aver presentato un reclamo o aver partecipato a un'indagine. Da quello che presenti, sembra più un problema di non andare d'accordo che di razzismo.

Domanda: ho presentato "reclami" al mio supervisore, non ufficiali, ma sono messaggi di posta elettronica. Mi sono lamentato dei miei colleghi e del loro trattamento nei miei confronti in questi messaggi. Oggi, le risorse umane mi hanno inviato un'e-mail e mi hanno detto che stanno indagando su ME perché le ragazze hanno sporto denuncia contro di me per quanto riguarda la mia "condotta lavorativa". Parlo a malapena con loro così com'è. Come posso affrontare questo incontro? Devo portare le mie e-mail al mio supervisore?

Risposta: In primo luogo, permettetemi di chiarire che inviando un'e-mail al vostro supervisore in merito alla presunta condotta di lavoro inappropriata dei vostri colleghi, vi siete lamentati di loro alla Società. Se il tuo supervisore ha gestito i tuoi reclami in modo appropriato è un'altra questione. (A seconda dei dettagli delle tue accuse, potrebbe essere stato obbligato a inoltrare il tuo reclamo alle Risorse umane.)

Controlla se la tua azienda ha una politica sulle indagini o sulla gestione dei reclami dei dipendenti. È anche una buona idea leggere la politica aziendale o le politiche che ritieni siano state violate dai tuoi colleghi (supponendo che la tua azienda abbia delle politiche). Stampali tu stesso. Inoltre, stampa per le risorse umane i reclami inviati tramite e-mail, le risposte del tuo supervisore e qualsiasi prova a sostegno del tuo caso. Inoltre, spiega alle risorse umane che in realtà sei stato IL PRIMO a lamentarti: ti sei semplicemente lamentato con il tuo supervisore anziché con le risorse umane.

Aspettatevi che il vostro supervisore venga intervistato come parte dell'indagine sulle risorse umane. Pertanto, a meno che le risorse umane non ti abbiano detto di non farlo, fornisci al tuo supervisore le e-mail di cui ha bisogno per essere informato durante la riunione delle risorse umane.

E infine, alcuni consigli generali:

1) Le risorse umane si chiederanno perché credi che i tuoi colleghi ti stiano trattando in questo modo, quindi sii pronto a rispondere (ad esempio, sei un nuovo dipendente, hai fatto arrabbiare qualcuno, qualcuno è geloso e il resto sta andando avanti, è tuo razza o qualche fattore legalmente protetto?)

2) se hai una storia lavorativa positiva e la reputazione di andare d'accordo con gli altri, assicurati che le risorse umane lo sappiano

3) conosci la risoluzione che stai cercando in questo conflitto.

Domanda: una volta autorizzato da un'indagine sul lavoro, ho il diritto di chiedere un rapporto? E se non fossi mai stato intervistato? Il mio datore di lavoro deve mettere per iscritto informazioni sulla sospensione?

Risposta: Se un'indagine porta alla sospensione dal lavoro, un datore di lavoro intelligente in genere emette un modulo per il file del personale dei dipendenti che documenta questo fatto. Il modulo cartaceo o elettronico dovrebbe essere firmato dal dipendente, dal supervisore, dal responsabile del reparto e dal rappresentante delle risorse umane per verificare la comprensione reciproca della disciplina. La Società potrebbe aver bisogno di fare riferimento ad esso con disciplina progressiva o in un'udienza di disoccupazione se il comportamento del dipendente non migliora.

Potrebbe esserci o meno un case report complessivo. Dipende dalle pratiche del datore di lavoro. Puoi chiedere se la tua azienda segue questa pratica e richiederne una copia, ma probabilmente ti verrà detto che i documenti aziendali sono riservati alle risorse umane e non hai accesso ad essi. (Tuttavia, alcuni stati potrebbero permetterti di vederli). Anche se non hai un rapporto, quando un caso è chiuso e non è stato dimostrato, potresti richiedere una breve e-mail dall'investigatore per dirlo. Chiedigli solo se può inviarti una breve e-mail affermando che il caso è stato chiuso e che la questione non è comprovata. Almeno quella documentazione ti farà riposare più facilmente. I manager cambiano, i rappresentanti delle risorse umane cambiano e almeno avrai questo per dimostrare il risultato nel caso in cui sia mai un problema.

Per quanto riguarda il fatto che non sei mai stato intervistato, in genere una persona si è lamentata del fatto che IS intervistato in modo da poter presentare la propria parte, ma in rare circostanze le accuse non giustificano un colloquio. Ad esempio, video o registrazioni mostrano chiaramente che la rivendicazione è infondata.

Domanda: sono stato ingiustamente accusato di un reclamo sul posto di lavoro, ma le risorse umane non si sono mai prese la briga di incontrarmi o di inviare un investigatore a parlare con me. Cosa dovrei fare?

Risposta: Se le risorse umane o la direzione ti hanno contattato inizialmente per informarti che è stato presentato un reclamo sul posto di lavoro contro di te, è ragionevole tornare con loro per chiedere informazioni sullo stato delle indagini.

Tuttavia, se hai sentito del reclamo attraverso il mulino delle voci, potresti non avere informazioni corrette sul fatto che sia in corso un'indagine. Se ne hai sentito parlare tramite i colleghi, ad esempio, potresti non sapere con precisione SE c'è un'indagine, cosa è stato precisato precisamente o contro chi è stato denunciato. Puoi, quindi, scegliere di chiedere al tuo capo se è così.

Domanda: è una buona idea chiedere quali sono le intenzioni di un'azienda?

Risposta: Se chiedi quali sono le intenzioni dell'azienda, probabilmente otterrai una risposta molto poco impegnativa dalle risorse umane, ad esempio che l'azienda intende indagare a fondo sulla questione e raggiungere una risoluzione rapida ed equa basata sui fatti.

Se invece quello che sai veramente è cosa faranno (disciplinarti? Licenziarti?), Allora un modo migliore per esprimerlo è chiederti se il tuo lavoro è a rischio. Non sorprenderti se le risorse umane rispondono che se rileva violazioni della politica aziendale o della legge, i dipendenti sono soggetti a provvedimenti disciplinari fino al licenziamento incluso. Questo è il linguaggio standard. Se hai aspettato da troppo tempo una risposta sulla tua situazione, menziona che l'indagine è in corso da x un tempo e che vorresti tornare al lavoro. Va bene chiedere in anticipo un periodo di tempo previsto per la risoluzione della questione. Quindi, controlla periodicamente lo stato.

Domanda: Un collega ha presentato una denuncia contro di me per presunti abusi verbali, affermando che non si sentiva più al sicuro con me. Ho preso sul serio queste accuse e ho scelto di stare alla larga. Si fa costantemente in quattro per cercare di avere conversazioni casuali con me, sapendo che non le parlerò, e questo mi mette molto a disagio. Lo fa nella stanza del personale per farmi sembrare come se la stessi ignorando quando in realtà ho paura di essere sistemato di nuovo. Cosa posso fare?

Risposta: Sicuramente non sembra che si senta insicura al lavoro se sta portando avanti questo tipo di conversazione con te. Se le accuse non erano comprovate e le risorse umane ritenevano che non rappresentasse alcun rischio per la sicurezza, probabilmente è stato consigliato a entrambi di non ritorsioni. Mi chiedo quale sia il motivo per cui ha iniziato queste conversazioni non legate al lavoro. È per eventualmente fare ammenda o incastrarti per un reclamo per ritorsione?

Tecnicamente, dicendo che stai cercando di starle alla larga, STAI scegliendo di ignorarla, ma non dovresti avere conversazioni indesiderate durante le pause con lei o qualcun altro. Hai un paio di scelte. 1) Trova una scusa educata, interrompi la conversazione e lascia la scena. Potresti anche provare un approccio "uccidila con gentilezza". 2) Offrirsi di comprarle il pranzo e discutere l'intera questione, preparandosi ad ascoltarla e raggiungere una tregua. Oppure coinvolgere le risorse umane nella discussione. Concentrati sull'andare avanti in modo amichevole e professionale. Forse ci sono comportamenti che entrambi potreste cambiare? Potresti essere sorpreso dei risultati. Potresti finire per essere i più grandi alleati l'uno dell'altro. L'ho già visto.3) Segnala le conversazioni della sua sala personale con te alle risorse umane nel caso in cui aggiunga nuove accuse come ritorsioni al reclamo precedente. Considera l'idea di parlare con il tuo manager del problema prima di agire.

Domanda: C'è stato un reclamo contro di me e ho ricevuto un modulo di consulenza. Tuttavia, non ci sono state indagini. Il reclamo era falso, quindi quali sono le mie opzioni? Questa denuncia è stata fatta per cercare di farmi licenziare.

Risposta: Tieni presente che la disciplina non deve necessariamente richiedere un'indagine. Le violazioni della frequenza, ad esempio, possono subire conseguenze disciplinari specifiche. Oppure, se il tuo supervisore è stato testimone di un atto che viola le regole del lavoro, emetterebbe semplicemente l'azione correttiva appropriata. Tuttavia, confido che il reclamo NON fosse una di queste situazioni. Stai dicendo che è stata presentata una falsa denuncia.

In tal caso, hai un paio di opzioni. Puoi rifiutarti di firmare il modulo di consulenza. Invece di una firma, scrivi semplicemente qualcosa con l'effetto di "Rifiuta di firmare - nessuna indagine su questo falso reclamo". Sebbene le risorse umane e la direzione continuino a utilizzarlo contro di te per scopi disciplinari, dichiari di opporti sia alla disciplina che al processo. (Procurati una copia nel caso in cui venissi licenziato in futuro.)

Un'altra opzione è presentare un reclamo formale contro il tuo capo e / o la persona che ti sta disciplinando. Se è coinvolto un rappresentante delle risorse umane, lamentati anche contro di lui. Ti lamenti delle menzogne intenzionali di un collega, della disciplina ingiusta nei tuoi confronti da parte del tuo capo e della mancata conduzione di un'indagine.

Trova la politica aziendale che stabilisce che l'azienda conduce indagini eque, approfondite e neutre. Trova anche la politica disciplinare scritta dell'azienda, più quella che si occupa specificamente della presunta ragione della tua disciplina. Utilizza politiche specifiche per presentare il tuo reclamo. In altre parole, affermare che determinate persone hanno violato specifiche politiche aziendali.

Infine, un'opzione meno formale è fare appello informale alla consulenza attraverso la catena di gestione, preferibilmente con un incontro faccia a faccia in cui presenti la tua situazione in modo succinto e descrivi cosa vuoi che venga fatto. Sii professionale e cortese e fornisci una copia sia del documento disciplinare sia delle politiche rilevanti per il tuo problema. La chiave qui è arrivare alla persona giusta nella catena di gestione: vuoi qualcuno che si preoccupi e abbia il potere di cambiare il risultato. Un regista o un vicepresidente sarebbe l'ideale.

Domanda: Se due colleghi sono migliori amici e fanno accuse contro di te totalmente false, puoi essere licenziato?

Risposta: Il fatto che due colleghi siano migliori amici significa meno della loro credibilità come testimoni o denuncianti. Gli investigatori delle risorse umane intervistano le persone separatamente e in genere possono raccontare quando le storie vengono provate o fabbricate. Sono anche spesso consapevoli di una mentalità da "branco di lupi" in cui un piccolo gruppo di due o più collaborano per cercare di abbattere qualcuno.

L'investigatore deve valutare la credibilità di tutte le parti coinvolte, nonché la plausibilità dell'accusa stessa. Se i tuoi colleghi hanno qualsiasi motivo per presentare false accuse contro di te, assicurati di offrire queste informazioni all'investigatore. Inoltre, descrivi la loro stretta relazione e offri contro prove o testimoni appropriati.

Speriamo che in base alla loro credibilità e alla vostra, prevalgano le teste razionali e le accuse risultino prive di merito.

Domanda: cosa succede se soffri di disturbo da stress post-traumatico o disturbo d'ansia grave? Dovrei avere i documenti del medico? Questo potrebbe innescare un evento PTSD per qualcuno. Non possono sempre controllare gli attacchi di ansia di PTSD.

Risposta: Se sei sotto le cure di un medico, hai una diagnosi di malattia mentale o fisica e stai cercando un alloggio di lavoro dal tuo datore di lavoro, allora SÌ, consulta le risorse umane su come richiedere un alloggio. Dovrai comunque svolgere le funzioni essenziali del tuo lavoro e avere una disabilità non dovrebbe "scusarti" dal partecipare a un'indagine sul posto di lavoro.

Domanda: Lavoro in un hotel e potrei aver accidentalmente parlato di un'indagine in corso. Posso essere licenziato per aver parlato di un'indagine sulle risorse umane in corso?

Risposta: "Avresti potuto" parlare delle indagini? Hmmm. Se sei coinvolto nelle indagini, allora sai per certo di aver detto qualcosa che la società ritiene che non dovresti avere. Tuttavia, ciò non significa necessariamente che verrai licenziato.

Le informazioni che hai fornito non includevano se eri l'obiettivo dell'indagine, il querelante, un testimone o non sei stato coinvolto nell'indagine (e quindi stavi solo diffondendo dicerie). Pertanto, lascia che ti dia la seguente risposta condizionale:

1) Se hai semplicemente menzionato l'indagine di sfuggita piuttosto che entrare in molti dettagli, la mia ipotesi è che probabilmente stai bene a meno che non abbia davvero incasinato il caso (ad esempio, ha avvisato qualcuno, ha permesso alle persone di allineare le storie).

2) Se non sei direttamente coinvolto nelle indagini, la società non ti ha detto direttamente di mantenere la riservatezza. In tal caso, probabilmente stai bene. (Potrebbero chiederti dove hai sentito le informazioni, tuttavia quella persona potrebbe ricevere una conversazione dalle risorse umane).

3) Potresti ancora stare bene. Come? L'NLRB (National Labour Relations Board) ha iniziato a respingere le richieste generali delle aziende che i dipendenti non discutano di alcuna indagine. Le richieste di riservatezza dovrebbero dipendere dal singolo caso. Inoltre, le conseguenze della violazione della richiesta di riservatezza sono generalmente disciplinate fino al discarico incluso. Ho sicuramente visto situazioni in cui le persone ricevevano meno del licenziamento (ad esempio, una disciplina verbale o scritta). Il discarico è solitamente riservato ai dipendenti che sono centrali per l'indagine a cui viene esplicitamente detto di NON condividere l'indagine in corso ma che sfidano la richiesta. Spesso, la loro azione rovina le indagini, o minacciano un testimone, tentano di colludere con altri testimoni, ecc. Non sembra che tu sia tu,ma controlla le politiche delle risorse umane della tua azienda su indagini e riservatezza.

Domanda: ho commesso l'errore di uscire dalla memoria e parlare con il mio capo, ho iniziato a piangere per la pura malattia per la preoccupazione, e poi ho dovuto scrivergli delle scuse durante il fine settimana e ho finito per mettere per iscritto tutte le informazioni che conoscevo e aveva a portata di mano il problema. Il tuo articolo è giusto per i soldi. Pensi che abbia danneggiato la mia credibilità prima gareggiando e poi scrivendo la risposta corretta in seguito quando mi sono raffreddato?

Risposta: A questo punto, non puoi cambiarlo, quindi per favore non indovinare te stesso, specialmente se non ti sei contraddetto tra le due affermazioni. Le persone a volte si sentono sopraffatte dall'emozione ed è per questo che è bene entrare armati di fatti e documenti di backup, se possibile. Ti sei solo arrabbiato per lo stress e non riuscivi a pensare chiaramente. Avevi bisogno di raccogliere i tuoi pensieri.

Domanda: posso registrare la conversazione con un investigatore?

Risposta: Tecnicamente sì, "puoi", come è facile fare su qualsiasi smartphone o iPad, ad esempio. Quello che stai davvero chiedendo, tuttavia, DOVRESTI?

Vorrei fortemente sostenere che 1) vieni a conoscenza di qualsiasi politica aziendale che vieti esplicitamente tale comportamento e 2) conosci la tua legge statale. Se stai parlando per telefono con un investigatore che è fuori dallo stato (cioè, in un ufficio aziendale o in un'altra struttura), allora devi sapere anche dove si trova fisicamente. Avresti a che fare con le leggi di più stati in quella situazione.

Perché la posizione è importante? Alcuni stati richiedono che tutte le parti debbano acconsentire alla registrazione di una conversazione, mentre altri richiedono che solo una parte debba acconsentire (anche se quella persona sei tu, quello che fa la registrazione).

Ci sono attualmente 12 stati (California, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsylvania e Washington) che sono stati di consenso bipartitico. Spesso le politiche aziendali vietano qualsiasi registrazione occulta sulla proprietà aziendale o nel corso dell'attività aziendale; questo potrebbe essere molto più restrittivo della legge statale e potresti finire per perdere il lavoro per aver violato la politica aziendale, se catturato. Sii intelligente nella tua scelta.

In alternativa alla registrazione surrettizia, potresti provare a documentare accuratamente la tua conversazione subito dopo la fine. (Farlo durante la riunione è percepito come ostile. È anche difficile rispondere alle domande dell'intervistatore e anche documentare la conversazione). Concentrati invece sulla tua performance durante il colloquio investigativo. Ottieni tanto quanto la conversazione alla lettera finché è fresca nella tua memoria. Oppure chiedi all'investigatore una copia dei loro appunti, se li fornirà. La maggior parte non lo farà, ma ehi, vale la pena provare!

Domanda: Non ero nel mio giusto stato d'animo e ho chiesto a un collega di collegarmi. Ero davvero ubriaco e non ricordo di averlo detto a parte i messaggi. Ha detto di no e poi mi sono scusato immediatamente per le mie azioni. La mattina ho anche chiesto scusa e l'ho allontanata da tutto. Qual è la probabilità che io venga licenziato per questo? Questa è la mia prima offesa in assoluto.

Risposta: Hai già un'idea di cosa hai fatto di sbagliato, quindi prima di arrivare a questo, copriamo cosa hai fatto bene in questa situazione. Hai preso un no come risposta, ti sei scusato immediatamente, ti sei scusato di nuovo la mattina dopo quando eri più consapevole e non continui a guardarla sui social media.

Sì, questa è stata una cosa molto stupida da fare, ed è un buon esempio del motivo per cui dovresti controllare l'assunzione di alcol intorno alle persone con cui lavori. Non indichi se si tratta di un evento di lavoro fuori orario o di un evento sociale che coinvolge persone con cui ti capita di lavorare. Inoltre non indichi se c'erano testimoni che potrebbero essere coinvolti. Possono denunciare l'incidente nel modo più semplice possibile. Chiunque abbia parlato della proposta può segnalarlo anche alla direzione. Oh, e ha dei messaggi per dimostrarlo. Sospiro.

Tieni presente che la posta in gioco è più alta se si tratta di un evento sponsorizzato dall'azienda come una sessione di formazione o una riunione di vendita perché verresti considerato "sul posto di lavoro" in qualsiasi evento aziendale, anche se è fuori orario al bar. Le politiche aziendali, inclusa la politica aziendale sulle molestie sessuali e qualsiasi politica di condotta professionale, si applicano durante gli eventi sponsorizzati dalla Società. Limita il consumo di alcol e assicurati che il tuo comportamento sia professionale.

A questo punto, però, hai fatto tutto il possibile. Smettila di rimuginare. Non trattarla in modo diverso evitandola per qualcosa che hai fatto. Non continuare a parlarne. Non chiederle mai più di uscire. Che tu ci creda o no, come investigatore, ho incontrato persone che si sono denunciate alle risorse umane in questo tipo di situazione perché non volevano vivere con la paura. Anche se certamente controllano la narrazione tramite l'auto-segnalazione alle risorse umane, non è qualcosa che farei personalmente. Fai quel giudizio per te stesso. Se le Risorse Umane ti chiamano, dì loro che hai bevuto troppo, hai pochi ricordi ma ti sei scusato, quindi dì loro che hai imparato una grande lezione dall'esperienza.

Non picchiarti per questo errore. Abbiamo tutti fatto cose di cui ci rammarichiamo, sia dentro che fuori dal lavoro. Penso che tu abbia imparato qualcosa di prezioso in prima persona.

Domanda: un dipendente ha il diritto di ottenere una copia del rapporto di indagine delle risorse umane?

Risposta: Nella maggior parte dei casi no, a meno che non sia stato incluso come parte del tuo file personale per qualche motivo. Non lasciare che questo ti impedisca di chiedere, comunque.

Domanda: di recente ho contattato le risorse umane in merito a problemi di molestie. Hanno indagato e hanno scoperto che le mie preoccupazioni erano infondate. Meno di un mese dopo sono stato licenziato perché ho fatto sentire il mio capo "a disagio". Tuttavia, ha detto a un altro dipendente che ero stato licenziato perché non ero adatto ai bambini. Questa è una diffamazione di carattere? Il mio reclamo e la successiva risoluzione sarebbero considerati ritorsioni?

Risposta: La tua dimissione dal lavoro in seguito al tuo reclamo alle risorse umane può effettivamente essere una ritorsione. È certamente un tempismo "conveniente". Non includi molti dettagli sul caso, ma sappi che la ritorsione può comportare un reclamo infondato, come nel tuo caso. Inoltre, tieni presente che i piccoli datori di lavoro non devono rispettare determinate leggi sul lavoro, quindi le dimensioni del tuo datore di lavoro sono importanti.

Hai un paio di opzioni:

1) Puoi lamentarti con la società di essere stato ingiustamente licenziato e denigrato da un agente della Società. Questo dà loro la possibilità di annullare un errore prima di portarlo fuori dall'azienda. Informa le risorse umane o un dirigente dell'azienda del tuo reclamo di dimissione illecito, preferibilmente per iscritto tramite posta certificata. Sii professionale e diretto nella tua lettera e sappi cosa stai chiedendo come risoluzione (ad esempio, reintegrazione del lavoro? Scuse? Qualcos'altro?).

2) Se la molestia che hai presunto era basata su un fattore protetto (ad esempio, sesso, razza, origine nazionale, religione, colore, età, disabilità, stato di veterano, ecc.), Quindi presentare un reclamo alla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) o commissione statale per i diritti umani. Non ritardare perché ci sono limiti di tempo.

3) Considera la possibilità di richiedere immediatamente un indennizzo di disoccupazione, poiché ciò costringerà il tuo datore di lavoro a dichiarare il motivo per cui sei stato licenziato e ti darà la possibilità di confutare il conto della Società in un'udienza di disoccupazione.

Non lasciare che se la cavino denigrandoti ingiustamente. Se il tuo ex capo (un agente della Società) ti disprezza con i dipendenti attuali, sarei preoccupato che ti denigrerebbe anche nei confronti di potenziali datori di lavoro, il che è illegale. Considera la possibilità di consultare un avvocato per una lettera di cessazione e desistenza in merito alla denigrazione e ai consigli specifici.

Domanda: puoi avere un collega come testimone in una riunione privata?

Risposta: questa è una domanda comune posta dai dipendenti delle risorse umane.

Se sei membro di un'unità di contrattazione, il tuo amministratore sindacale può accompagnarti come rappresentanza. In caso contrario, la maggior parte delle aziende NON consente assolutamente ai dipendenti di portare testimoni a riunioni private come discussioni sulle prestazioni, riunioni di indagine, ecc. Si noti, tuttavia, che la società a sua discrezione può coinvolgere ulteriori membri delle risorse umane o della direzione come testimoni della discussione.

Immagino che se hai a che fare con un supervisore inesperto o un rappresentante delle risorse umane, potresti essere abbastanza fortunato da avere qualcuno che ti permette di portare un amico. Sarebbe comunque un tiro lungo.

Domanda: sono stato sospeso in attesa di un'indagine. Potrei essere licenziato per aver inserito il cartellino di un collega e aver lasciato la mia zona per un periodo più lungo di quanto consentito a causa sia di un problema di gioco d'azzardo che di abuso di sostanze in cui sono rimasto coinvolto. Il sindacato può salvare il mio lavoro?

Risposta: hai diversi problemi in corso. Presumo che tu abbia consapevolmente e deliberatamente perforato il cartellino del tuo collega. Questo è generalmente considerato una frode. Sii pronto a fornire una spiegazione del motivo per cui l'hai fatto. Il sindacato dovrà ricercare come gli altri sono stati disciplinati per situazioni simili. Se in genere sono stati licenziati, questo da solo non promette nulla di buono per te.

Tuttavia, non è tutto. Hai lasciato la tua area di lavoro a causa del gioco d'azzardo e dell'abuso di sostanze. Stavi giocando d'azzardo e abusando di sostanze sulla proprietà dell'azienda? In tal caso, probabilmente hai violato la sicurezza e molte altre politiche. Tuttavia, ci sono prove di quello che stavi facendo mentre eri assente dalla tua postazione di lavoro? (L'azienda può provare quello che stavi facendo? Ad esempio: ci sono testimoni? Lo hai ammesso?)

Se stai entrando in un programma di riabilitazione per la tua dipendenza, ciò potrebbe almeno ritardare le indagini fino a quando non sarai rilasciato perché sarai in congedo. Spero che tu abbia una buona rappresentanza sindacale perché questo non ti sta bene. La migliore speranza per non perdere il lavoro è forse che l'azienda non dispone di prove sufficienti (interviste ai testimoni, riprese della telecamera) per dimostrare quello che stavi facendo. A volte ho visto aziende ammorbidire i dipendenti nel tuo tipo di situazione con accordi di "ultima possibilità". Chiedi ulteriori informazioni al tuo sindacato.

La cosa più importante non è mantenere il lavoro ma fare le pulizie. Questa situazione potrebbe essere un campanello d'allarme per te, una parte del toccare il fondo. Chiedi aiuto ora prima che la dipendenza ti tolga la vita!

Domanda: come dovrei difendermi dalle accuse di causare un ambiente di lavoro ostile? Sono un supervisore, ho divorziato e recentemente ho iniziato a frequentarmi. Ho parlato apertamente del divorzio e del processo di datazione, compresi i tipi di domande. In rare occasioni potrei aver fatto un commento off-color. Mi è stato detto che c'è più di un reclamo e ho un dipendente con un'ascia da macinare.

Risposta: buttati in balia dell'investigatore delle risorse umane. Spiega che

1) hai usato scarsa capacità di giudizio nel discutere la tua vita personale / di appuntamenti con i subordinati

2) non hai assolutamente intenzione di mettere a disagio nessuno

3) nessuno ha espresso disagio con la conversazione in quel momento (SE questo è vero), anche se avresti comunque dovuto mantenere le conversazioni in modo professionale e non avresti mai dovuto fare dichiarazioni off-color

4) non hai mai fatto proposte sessuali a subordinati o chiesto loro di uscire

5) chiedi scusa sinceramente e vuoi sapere come puoi rimediare.

Ci sono state volte in cui invece di mentirmi o difendere ciò che hanno fatto come non così male, un dipendente avrebbe pienamente riconosciuto la sua trasgressione in anticipo. Di solito aiutava il loro caso. Sebbene ricevessero ancora disciplina, il loro approccio fu loro utile.

Domanda: chi posso contattare sul posto di lavoro in merito alle accuse?

Risposta: Di solito, le aziende hanno un dipartimento delle risorse umane (personale) che indaga sui reclami di non conformità con le regole e le politiche dell'organizzazione. Se non sei sicuro, puoi chiedere al tuo capo a meno che non sia lui il problema.

Domanda: è legale licenziare qualcuno se è stato accusato di molestie sessuali senza un'indagine da parte delle risorse umane? Se le risorse umane ricevono una denuncia per molestie sessuali o commenti razziali, hanno l'obbligo legale di parlare con la persona accusata?

Risposta: le risorse umane hanno l'obbligo legale ed etico di condurre un'indagine equa e imparziale sui presunti illeciti dei dipendenti. Se non lo fanno, aprono la società a potenziali richieste di risarcimento illecite e ad altri rischi. Ad esempio, supponiamo che ci siano stati più incidenti, vittime o molestatori che un'indagine potrebbe aver rivelato? A volte, anche se non comunemente, ci sono circostanze speciali e un'indagine potrebbe non includere il presunto molestatore. Ad esempio, se il dipendente è nuovo e in un periodo di prova l'azienda può licenziarlo automaticamente; se un gruppo ha assistito all'incidente o se l'incidente è stato ripreso dalla telecamera, potrebbe essere abbastanza chiaro, ecc.

Assicurati di sapere perché sei stato licenziato (cioè per molestie sessuali piuttosto che per rifiuto di partecipare a un'indagine). Quando vieni dimesso, richiedi il motivo specifico della tua interruzione, come è stato determinato e una motivazione per cui non ti è stato permesso di partecipare all'indagine per fornire la tua prospettiva. Presenta un appello immediato all'azienda (puoi provare a farlo anche prima di essere licenziato), inclusa una lettera al massimo dirigente. Se ciò non funziona, presenta la richiesta di disoccupazione e sostiene che sei stato ingiustamente dimesso.

Domanda: ho avuto un arresto 10 anni fa e sono stato prosciolto. Oggi ho scoperto che qualcuno ha inviato una copia dell'arresto ai miei uffici aziendali. Adesso vengo interrogato. Ho il diritto di richiedere la documentazione ricevuta dall'azienda?

Risposta: La persona che ha inviato questo sembra avere qualche vendetta contro di te. Considera chi potrebbe essere in modo che, se appropriato, puoi condividere le informazioni con le risorse umane e forse anche con la polizia locale. Come investigatore, ho visto persone fare questo tipo di cose a un ex coniuge o qualcuno che stavano perseguitando nel tentativo di mettere in imbarazzo il loro obiettivo e mettere a repentaglio il lavoro del loro obiettivo. Non sto cercando di mettere un'idea nella tua testa, solo dirti che conosci la persona che ti ha fatto questo, anche se potresti non essere pienamente consapevole delle sue motivazioni. Tuttavia, non prendere mai in mano la situazione cercando ritorsioni.

Per quanto riguarda la tua domanda sul fatto che la Compagnia possa farti domande sul tuo arresto di 10 anni fa anche se non sei stato condannato… ciò varia sostanzialmente da uno stato all'altro. La risposta può anche dipendere dalla natura del tuo lavoro (ad esempio, insegnante, pompiere, operaio di fabbrica) e dal crimine in questione (ad esempio, pericolo per i bambini, incendio doloso, taccheggio). Anche il modo in cui sei legalmente autorizzato a fare riferimento a un'accusa esonerata quando parli con un datore di lavoro varia a seconda dello stato.

Pertanto, controlla la legge dello stato in cui lavori: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Ecco un'infarinatura di quanto siano varie le leggi su questo problema:

• Alcuni stati vietano espressamente ai datori di lavoro di porre QUALSIASI domanda relativa all'impiego sugli arresti che non hanno portato a una condanna.

• Altri stati limitano questa restrizione agli arresti per crimini criminali.

• Alcuni stati vietano ai datori di lavoro di chiedere informazioni sui documenti di arresto / condanna che sono stati sigillati, graziati o cancellati; avvenuti in un lontano passato (ad es. 10 anni o più); o che sono di un certo tipo (ad es. disobbedienza civile, correlata alla marijuana).

• Una manciata di stati non impedisce ai datori di lavoro di porre domande relative alla storia criminale.

Si noti che le protezioni federali in vigore generalmente incoraggiano il datore di lavoro a considerare tre fattori quando prende decisioni di impiego basate su precedenti penali: 1) la natura e la gravità della condotta criminale, 2) quanto tempo è trascorso e 3) la rilevanza per il lavoro. Gli arresti e le condanne sono questioni particolarmente controverse quando si tratta di decisioni in materia di occupazione a causa del numero sproporzionato di minoranze con precedenti penali. Se non stanno attenti, i datori di lavoro flirtano con accuse di discriminazione razziale quando calpestano il territorio per considerare i record di arresti e condanne.

Richiedi una copia del documento che è stato inviato alla tua azienda se faranno affidamento su di esso per prendere una decisione basata sull'occupazione. Inoltre, dovrebbero darti l'opportunità di spiegare le circostanze, incluso che questo è stato SOLO un arresto e NON una condanna, che è stato 10 anni fa, sei stato esonerato e, se vero, questo arresto non è in alcun modo correlato al lavoro e da allora hai vissuto una vita esemplare. Esauriscili con un elenco di modi in cui sei un cittadino modello, sia sul posto di lavoro che all'esterno. E, soprattutto, sii pronto a fornire la tua copia del tribunale ufficiale o dei documenti di polizia che dimostrano che sei stato esonerato. Se c'è qualcuno che pensi possa esserci dietro, digli il suo nome e perché lo farebbe perché di solito i problemi non finiscono qui.

E dovresti vergognarti di quell'arresto passato che ti perseguita? Per favore non farlo. Hai lavorato duramente per guadagnarti da vivere onestamente. Non lasciare che qualcuno ti vergogni per questo, indipendentemente dalle loro motivazioni. Non sei il solo ad essere stato arrestato, poiché un americano su tre è stato arrestato a 23 anni. Tieni la testa alta e difenditi da chiunque ti stia facendo questo ingiustamente.

Domanda: In un'e-mail molto aggressiva, un collega mi ha accusato ingiustamente di fare qualcosa di non etico. Il mio supervisore ha considerato di portarlo alle risorse umane, ma invece lo ha portato al suo supervisore. Ho la prova che non ho tenuto una condotta non etica, ma non posso condividerla a causa della natura del lavoro. Devo assicurarmi che le risorse umane siano a conoscenza del problema nel caso in cui l'individuo reagisca peggio, o dovrei solo aspettare e vedere? Sebbene il mio capo abbia risposto all'e-mail accusatoria, io no.

Risposta: ti consiglio di controllare prima le politiche di conformità della tua azienda perché probabilmente richiedono che qualsiasi presunta violazione dell'etica, della legge o della politica aziendale venga segnalata immediatamente alle risorse umane. Questo è quello che stava facendo il tuo collega: fare un'accusa di conformità, giusto? Il tuo capo, quindi, avrebbe dovuto seguire il processo prescritto dalla società segnalando l'accusa inviata per e-mail della tua violazione etica piuttosto che gestirla da sola.

Probabilmente ora sei meglio servito connettendoti con le risorse umane. Puoi dire alle risorse umane cosa è successo e lasciare che decidano se c'è qualcosa su cui indagare. Il vantaggio di avere risorse umane che indagano sulla questione (oltre al fatto che era richiesto) sarebbe che possono rivedere le informazioni riservate, motivare o non comprovare la questione e comunicare con la persona che originariamente ha fatto queste accuse contro di te. Ciò include la trasmissione di avvertimenti contro le ritorsioni. Segui il processo che la tua azienda definisce nelle sue politiche di conformità.

A titolo di cortesia, potresti avvisare il tuo capo che andrai alle risorse umane o che ti sei appena consultato con le risorse umane in modo che non sia sorpreso da una loro telefonata.

Domanda: quante di queste accuse comportano il licenziamento, soprattutto se si tratta di un presunto abuso di droghe, anche se il dipendente è completamente onesto con l'investigatore?

Risposta: è a discrezione dell'azienda come gestire la violazione delle proprie politiche. Si spera che seguano ciò che specificano le loro politiche e che siano anche coerenti con la pratica passata (ciò che hanno fatto in situazioni passate). La mia esperienza personale nelle risorse umane nell'affrontare questo tipo di situazione è che riferire di lavorare sotto l'influenza di droghe e / o alcol è un reato risolvibile e lavorare mentre si è ubriachi, in particolare se si lavora con macchinari o si guida un veicolo, potenzialmente mette in pericolo la salute e la sicurezza del dipendente, dei colleghi e di altri. Un semplice test antidroga rivela la verità, indipendentemente da ciò che dice il dipendente.

Tuttavia, ho conosciuto personalmente situazioni in cui i dipendenti di altre società non sono stati licenziati e hanno stipulato accordi di "ultima possibilità" con i loro datori di lavoro. Quello era un esempio di qualcuno che ha lavorato in modo aggressivo al sistema con l'aiuto del proprio sindacato, ma anche loro hanno scoperto che le loro possibilità alla fine si esaurivano. (Meth non apparteneva al posto di lavoro e non potevano smettere.)

Domanda: mio marito è stato accusato ingiustamente di violenza sessuale sul lavoro; HR ha condotto un'indagine che non ha suffragato la richiesta. L'azienda ha dovuto allertare le autorità. È probabile che mio marito venga arrestato dalle autorità, anche se la società avesse condotto un'indagine e avesse scoperto che le accuse non avevano alcun fondamento?

Risposta: Le aziende in genere contattano la polizia locale durante le indagini per diversi motivi, inclusi ma non limitati a questi motivi:

1) le accuse riguardano la violenza (in particolare nell'era #MeToo)

2) è stata presentata una minaccia specifica e credibile alla sicurezza personale o sul lavoro, o

3) la presunta condotta si estende al di fuori del luogo di lavoro (come lo stalking).

Le autorità locali possono portare avanti la questione o meno dopo aver esaminato i fatti. La società ha probabilmente fornito i risultati delle indagini alla polizia, comprese le prove pertinenti (se esistono). Dato che le risorse umane non hanno confermato le accuse, si spera che le indagini della società siano state sufficientemente approfondite da consentire alla polizia di fare una scoperta simile se davvero suo marito non avesse aggredito sessualmente nessuno. Assicurati, tuttavia, che quello fosse il risultato effettivo della loro indagine.

Domanda: il nostro team può ricorrere? Un direttore al lavoro vuole assorbire il nostro team ha cercato di farlo durante lo scorso anno. È stata fermata dal nostro manager scomparso lo scorso dicembre. Il team è responsabile dell'installazione e del supporto del database. Veniamo incolpati nelle riunioni in cui noi o il nostro nuovo manager non siamo presenti. La regista sta cercando di presentare un'opinione che siamo incompetenti e abbiamo bisogno di una nuova gestione nel suo gruppo.

Risposta:Probabilmente la tua migliore opzione è rivolgersi a un direttore senior o vicepresidente per la tua funzione, qualcuno al di sopra della testa di questo subdolo regista. Fallo come gruppo. Fai in modo che il tuo reclamo sia inchiodato con esempi. Descrivi il comportamento non professionale del regista e spiega perché il gruppo non ritiene appropriato che tu rientri nel nuovo dominio del regista. Ovviamente vuole espandere il suo territorio. Se non desideri contattare un direttore senior o un vicepresidente per chiedere aiuto nella risoluzione di questo problema, valuta la possibilità di contattare il direttore delle risorse umane. Assicurati che tutto ciò non sia una sorpresa per il tuo attuale manager; non vuoi accecarli. Nel contattare il dirigente per assistenza, assicurati di sapere quale soluzione stai cercando.Vuoi che la smetta di parlare con la spazzatura alla squadra? Vuoi che qualcuno del tuo team sia invitato a determinate riunioni? Vuoi una garanzia che non cadrai sotto la sua competenza? Qualcos'altro?

Domanda: Dal 2004 lavoro per un'azienda che paga commissioni oltre a una tariffa oraria. Recentemente, sono stato accusato ingiustamente di furto e, quando la società non ha provato l'accusa, mi ha tolto le commissioni. Queste erano commissioni passate, e questo è stato fatto per punizione, ma l'azienda che mi dà lavoro è in uno stato a volontà. Ho ricorso?

Risposta: La tua grande domanda per l'azienda è se possono spiegare PERCHÉ le tue commissioni passate e future ti sono state tolte. Dal momento che indichi che non hanno provato l'accusa di furto contro di te, mi chiedo quale sia la loro logica per apparentemente disciplinarti diminuendo la tua paga? Hanno una spiegazione ufficiale per questo, che ti è stata fornita dalle risorse umane e / o dalla tua direzione?

Piuttosto che presumere che sia una punizione, devi ascoltare di nuovo la loro spiegazione. Fai finta di niente, se ne hai bisogno, dicendo che semplicemente non capisci e vuoi andare oltre. Chiedere loro se l'indagine è stata fondata? (Secondo la tua comprensione attuale, dovrebbe essere "NO - NON SOSTANZIALE".)

Dal momento che non era comprovato, perché è stata apportata questa modifica dello stipendio? È stato fatto per tutti o solo per te? Sarebbe stato fatto se non ci fosse stata alcuna accusa di furto in primo luogo? Perché le commissioni passate ti sono state tolte visto che le avevi già guadagnate?

Subito dopo essere uscito dalla riunione o dalla conversazione, annota il più esattamente possibile le risposte: con chi hai parlato, cosa è stato detto, data / ora / luogo, eventuali testimoni, ecc. Se pensi di avere un caso di ritorsione, potresti consultare un avvocato in merito alle tue opzioni.

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