Analisi del lavoro, valutazione del lavoro e valore comparabile: colmare il divario retributivo di genere

Il problema: la disuguaglianza salariale

La disuguaglianza salariale tra uomini e donne è un problema che la forza lavoro americana deve affrontare da decenni. Tradizionalmente, le donne non partecipavano alla forza lavoro o lo facevano in modo limitato. Oggigiorno le donne rappresentano il 57% dei lavoratori. Pur essendo la maggioranza dei lavoratori, in media, le donne che lavorano a tempo pieno guadagnano 78 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Il divario retributivo è ancora maggiore per le donne afroamericane e latine. La ricerca mostra che questa disparità è vera indipendentemente da come vengono valutati i dati. La disuguaglianza è evidente tra diversi tipi di lavoro e tra uomini e donne con istruzione ed esperienza simili. Il divario retributivo influisce negativamente sulle donne e sulle loro famiglie. Il Congresso ha tentato di porre rimedio al problema con l'approvazione di due leggi (entrambe da discutere più avanti in questo articolo) nel 1963 e nel 1964, eppurela disparità salariale persiste. Ci sono molte speculazioni sul motivo per cui esiste il divario retributivo di genere. La realtà è che non esiste una causa per la discrepanza e probabilmente non esiste una soluzione che porti alla parità salariale.

Una parte significativa delle spese della maggior parte delle organizzazioni è rappresentata dai costi dei dipendenti (stipendi, benefit, formazione e sviluppo, ecc.). È logico, quindi, concludere che i dipendenti sono tra le più grandi risorse di un'organizzazione. Un autore esprime la necessità di risolvere il divario retributivo di genere dicendo: "Se il nostro popolo è veramente la risorsa più preziosa, dovremmo pagare la maggioranza femminile in un modo paragonabile al loro vero valore" (Weatherhead, Brennan e Bares).

Valore comparabile

Il valore comparabile è una dottrina statunitense che supporta soluzioni per qualsiasi sottovalutazione dei posti di lavoro delle donne. L'Equal Pay Act del 1963 affronta e risolve il problema della discriminazione salariale basata sul sesso per i dipendenti che lavorano nello stesso lavoro. La legge, sebbene rivoluzionaria, ignora il fatto che i lavori tradizionalmente detenuti dalle donne sono costantemente pagati meno dei lavori tradizionalmente tenuti dagli uomini. Il valore comparabile supporta la parità di retribuzione tra uomini e donne, non solo nei lavori di pari contenuto, ma anche in quelli simili per valore o valore (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Ci sono stati diversi tentativi di stabilire un valore comparabile come componente della legge, tuttavia, i tribunali hanno respinto la politica. Il primo caso giudiziario di valore comparabile è stato Christensen contro Stato dell'Iowa , portato in tribunale nel 1974. I querelanti, Pauline Christensen e Phyllis Gohman hanno citato in giudizio l'Università del Nord Iowa (un'università statale) ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act del 1964. A differenza dell'Equal Pay Act del 1963, il titolo VII non richiede che l'equità nella retribuzione si basi su posti di lavoro uguali . Invece, Tile VII rende illegale "discriminare qualsiasi individuo rispetto al suo risarcimento… a causa del sesso di tale individuo". I ricorrenti affermavano che la pratica di pagare gli impiegati (impiegati contabili, operatori telefonici, dattilografi, ecc.), Lavori svolti interamente da donne, meno degli operai dell'impianto (autisti di autobus, meccanici, corrieri, ecc.), Che erano Per lo più maschi, per lavori di pari valore all'Università, era una forma di discriminazione sessuale a titolo di risarcimento. Le rivendicazioni del titolo VII sono state respinte dal tribunale distrettuale perché, tra le altre ragioni, l'Università dell'Iowa è stata in grado di dimostrare che i suoi salari erano coerenti con quelli pagati nel mercato del lavoro locale.

Come dimostrato in Christensen v. State of Iowa , casi di valore comparabile sono difficili da dimostrare perché se i datori di lavoro seguono la retribuzione di mercato per i lavori, non saranno ritenuti responsabili della pratica discriminatoria di pagare i lavori degli uomini più di quelli delle donne, anche quando quei lavori fornire uguale valore all'organizzazione. Ciò non tiene conto del fatto che i posti di lavoro prevalentemente detenuti da donne sono retribuiti meno di quelli di uomini comparabili su tutta la linea. In questo scenario, i dati di mercato stessi sono contaminati. L'idea che l'intero mercato del lavoro si impegni in pratiche discriminatorie e quindi porti a un cosiddetto "mercato contaminato" è molto ben documentata e supportata. Infatti, secondo An Experimental Study of Job Evaluation and Comparable Worth , "La nozione di valore comparabile si basa sulla premessa che il salario di mercato non misura adeguatamente il valore di un lavoro" (Arnault, Gordon, Jones, e Phillips, 2001, p. 811). La connessione tra la teoria del mercato contaminata e la dottrina del valore comparabile è che le abilità tradizionalmente utilizzate dalle donne, ad esempio l'assistenza diretta e le abilità sociali, sono valutate meno nelle decisioni salariali rispetto alle abilità tradizionalmente maschili - abilità fisiche o di supervisione, per esempio (Weatherhead, Brennan e Bares). Anche se entrambi i gruppi di abilità richiedono un livello di abilità simile, hanno una complessità lavorativa simile e spesso richiedono istruzione ed esperienza simili, in modo schiacciante, i lavori maschili sono pagati più di quelli femminili, ma perché?

Ci sono state molte speculazioni sul motivo per cui il lavoro degli uomini è valutato più del lavoro delle donne. Parte del divario di genere nella retribuzione è attribuito al divario di esperienza, ovvero gli uomini hanno più esperienza lavorativa rispetto alle donne perché le donne prendono tempo dalla loro carriera per avere e crescere i propri figli. Tuttavia, il divario di esperienza sta diminuendo poiché le donne optano per carriere più continue (Inghilterra, 2000). Il divario retributivo è stato attribuito anche alle donne che scelgono di intraprendere carriere a bassa retribuzione. Naturalmente, questo ragionamento non tiene conto della teoria del mercato contaminata discussa sopra, tuttavia, anche se la scelta di una donna è un motivo valido per essere pagata di meno, è interessante notare che in media i lavori femminili richiedono tanta istruzione quanto i lavori maschili (Inghilterra 1992).Sulla base dell'analisi di quattro casi di class action che hanno affrontato la presunta discriminazione di genere in compensazione, Nelson e Bridges hanno concluso quattro possibili ragioni per la disuguaglianza salariale tra uomini e donne:

Le strutture e i metodi di valutazione utilizzati dalle organizzazioni tendono a favorire i lavori maschili. Ciò è supportato anche da Arnault, et al. Studio del 2001 sulla valutazione e il valore comparabile.
Nelson e Bridges concludono che gli uomini hanno un vantaggio politico quando si tratta di pagare, vale a dire che i lavoratori maschi sono più politicamente organizzati nell'ottenere eccezioni concesse al lavoro che svolgono e la conseguente retribuzione per quel lavoro.
In questo senso, i ricercatori hanno scoperto che i manager uomini erano più propensi a lottare per un compenso più elevato per i loro lavori occupati da uomini rispetto a quelli occupati da donne.
Infine, e probabilmente la cosa più sconcertante, la pratica di utilizzare lavori di riferimento per stabilire la retribuzione per lavori non sottoposti a benchmark contribuisce alla disuguaglianza salariale.

L'analisi comparativa viene utilizzata per determinare la retribuzione adeguata per lavori che non sono ben compresi e quindi difficili da raccogliere dati sulle retribuzioni. In questo caso, i dati di mercato vengono raccolti per i lavori di riferimento (quelli che sono ben compresi e relativamente standard tra le organizzazioni e i settori). La retribuzione per i lavori non di riferimento viene quindi impostata in relazione al lavoro di riferimento. Nelson e Bridges sottolineano che questa pratica contribuisce alla disuguaglianza salariale perché è più probabile che i lavori femminili siano paragonati ad altri lavori femminili. Quando i lavori di riferimento per le donne sono già sottovalutati, stabilire la retribuzione di altri lavori a confronto è una pratica discutibile per quanto riguarda la creazione di equità (Nelson e Bridges 1999).

Non esiste un fattore che causi la disuguaglianza salariale nei posti di lavoro che forniscono un valore comparabile alle organizzazioni. Invece, sembra derivare da molteplici pratiche organizzative ben supportate e ben documentate che lavorano tutte a favore dei lavori maschili mantenendo la loro posizione di leader in termini di retribuzione. Come cantante e compositore, James Brown ha detto così chiaramente: "Questo è un mondo di uomini" (Brown, 1966). I tribunali hanno ampiamente sostenuto la filosofia di Brown quando sono stati presentati casi di valore comparabile. Nella sintesi di Paula England del libro di Nelson e Bridges Legalizing Gender Inequality , L'Inghilterra deduce che il sistema giudiziario americano si opporrà sempre a pretese di valore comparabile perché fornire giustizia alle donne "richiede un sconvolgimento totale dei sistemi di retribuzione" (England, 2000, p. 921). Inoltre, l'Inghilterra osserva che costringere i datori di lavoro a fissare i salari su standard diversi dai salari del mercato del lavoro locale "capovolgerà il sistema di libera impresa americano" e "sfiderà troppo la visione ideologica del mondo dei giudici" (England, 2000, p. 921).

Dal 1997, i casi di discriminazione sessuale e Equal Pay Act hanno costantemente costituito un terzo dei casi EEO depositati (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Questo problema esiste da molto tempo e non sembra scomparire presto. Quindi, come fanno le organizzazioni ad andare avanti per stabilire una retribuzione giusta ed equa per tutti i lavori? Il processo inizia con l'esecuzione dell'analisi e delle valutazioni del lavoro.

Analisi del lavoro

L'analisi del lavoro è il processo di raccolta di informazioni dettagliate sui lavori (Noe, et al., 2013). Secondo The ECS Decision Maker's Guide to Salary Management , lo scopo di eseguire un'analisi del lavoro è garantire che le decisioni sulla retribuzione siano basate su una comprensione approfondita dei lavori (Wyatt Data Services, 1995). Sebbene siano utilizzate principalmente per le decisioni sulla retribuzione, le informazioni raccolte nell'analisi del lavoro possono servire a molti altri scopi in un'organizzazione, tra cui scrivere descrizioni del lavoro, progettazione del lavoro, valutazione del lavoro, reclutamento, selezione, posizionamento, formazione e sviluppo, gestione delle prestazioni e Kovac, 2006). Esistono tre metodi comunemente usati di analisi del lavoro: interviste, osservazione e utilizzo di questionari.

Colloquio

Un colloquio di analisi del lavoro è una discussione pianificata con gli operatori storici e i loro manager. Il processo inizia tipicamente con la spiegazione dello scopo del colloquio e quindi con le domande (e domande di follow-up) per ottenere una comprensione accurata e completa del lavoro. Le domande iniziali vengono generalmente preparate prima dell'intervista. Lo stile di intervista diretto dell'analisi del lavoro consente ai dipendenti e ai manager di spiegare completamente ogni aspetto di un lavoro e di affrontare qualsiasi preoccupazione che possono avere riguardo al lavoro o al processo di analisi del lavoro (Wyatt Data Services, 1995).I vantaggi dell'utilizzo del metodo dell'intervista sono che consente ai dipendenti di descrivere attività che non possono essere osservate e consente di analizzare i lavori in cui i dipendenti svolgono un lavoro ciclico e l'osservazione dell'incumbent per un breve periodo di tempo non sarebbe un metodo ideale per raccogliere informazioni sul lavoro. Gli svantaggi dell'utilizzo del metodo dell'intervista sono che gli operatori storici potrebbero esagerare o omettere le mansioni lavorative. Un altro svantaggio è che le informazioni raccolte da più interviste possono essere difficili da combinare (Kovac, 2006).

Osservazione

Il metodo di osservazione dell'analisi del lavoro prevede l'osservazione dei dipendenti mentre lavorano e la registrazione di ciò che sta facendo il lavoratore, come viene svolto il lavoro, quanto tempo impiega ciascuna attività per completare, ecc. Questo metodo è utilizzato al meglio per lavori che hanno compiti ripetitivi che sono facili osservare. Esempi di lavori in cui il metodo di osservazione è appropriato includono autisti di autobus, operatori di macchine, falegnami, meccanici, ecc. Il metodo di osservazione è il metodo di analisi preferito per lavori che richiedono lavoro manuale. I vantaggi di questo metodo includono la raccolta di una conoscenza di prima mano dei compiti svolti, la comprensione delle complessità coinvolte nel lavoro e il metodo è semplice da eseguire. Gli svantaggi di questo metodo sono che la presenza di un osservatore potrebbe innervosire il dipendente, il che potrebbe far sì che il dipendente modifichi il proprio comportamento normale.Il metodo richiede anche tempo e, come tale, può essere eseguito solo con un numero limitato di operatori storici. Infine, il metodo di osservazione non è appropriato per lavori che hanno comportato una quantità significativa di attenzione o applicazione di concetti, teorie e principi al loro lavoro poiché questi compiti non sono facilmente osservabili (Kovac, 2006).

Questionari

Il metodo del questionario si basa sulla compilazione di questionari scritti che raccolgono informazioni sia dal dipendente che dal supervisore o manager. Le domande possono essere aperte, strutturate e basate sul comportamento e / o strutturate e basate su attività. La selezione del miglior stile di domanda per il questionario si basa su ciò che è più in grado di produrre le informazioni più significative e complete. I questionari che utilizzano una combinazione di domande aperte e strutturate sono i più utilizzati perché forniscono flessibilità all'analista. I questionari chiederanno in genere i principali doveri e responsabilità degli operatori storici, progetti o programmi in cui è coinvolto l'incumbent, metodi per portare a termine il lavoro,relazioni (rapporti diretti e livello di contatto all'interno e all'esterno dell'organizzazione) e altre informazioni rilevanti necessarie per comprendere le dimensioni e l'ambito di un lavoro (Wyatt Data Services, 1995). I vantaggi dell'utilizzo del metodo del questionario sono che è meno costoso e richiede meno tempo rispetto agli altri due metodi. Inoltre, questo metodo è facile da eseguire e, se fatto in modo anonimo, i dipendenti potrebbero essere più aperti nelle loro risposte, il che porterà a un'analisi più accurata delle informazioni. Gli svantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono che le risposte possono essere imprecise o non completate. Quando vengono utilizzate domande aperte, può essere difficile interpretare le risposte e, se non rese obbligatorie, il tasso di risposta può essere basso (Kovac, 2006).I vantaggi dell'utilizzo del metodo del questionario sono che è meno costoso e richiede meno tempo rispetto agli altri due metodi. Inoltre, questo metodo è facile da eseguire e, se fatto in modo anonimo, i dipendenti potrebbero essere più aperti nelle loro risposte, il che porterà a un'analisi più accurata delle informazioni. Gli svantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono che le risposte possono essere imprecise o non completate. Quando vengono utilizzate domande aperte, può essere difficile interpretare le risposte e, se non rese obbligatorie, il tasso di risposta può essere basso (Kovac, 2006).I vantaggi dell'utilizzo del metodo del questionario sono che è meno costoso e richiede meno tempo rispetto agli altri due metodi. Inoltre, questo metodo è facile da eseguire e, se fatto in modo anonimo, i dipendenti potrebbero essere più aperti nelle loro risposte, il che porterà a un'analisi più accurata delle informazioni. Gli svantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono che le risposte possono essere imprecise o non completate. Quando vengono utilizzate domande aperte, può essere difficile interpretare le risposte e, se non rese obbligatorie, il tasso di risposta può essere basso (Kovac, 2006).Gli svantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono che le risposte possono essere imprecise o non completate. Quando vengono utilizzate domande aperte, può essere difficile interpretare le risposte e, se non rese obbligatorie, il tasso di risposta può essere basso (Kovac, 2006).Gli svantaggi dell'utilizzo di questo metodo sono che le risposte possono essere imprecise o non completate. Quando vengono utilizzate domande aperte, può essere difficile interpretare le risposte e, se non rese obbligatorie, il tasso di risposta può essere basso (Kovac, 2006).

Selezione di un metodo di analisi del lavoro

Quando si considera quale metodo di analisi del lavoro utilizzare, l'analista deve considerare due fattori. In primo luogo, l'analista deve considerare l'ambito dello studio, ovvero se lo studio è semplice o complesso, o ha implicazioni significative per l'intera organizzazione o ha un impatto minimo sugli altri lavori all'interno dell'organizzazione. Ad esempio, se un analista in un ambiente ospedaliero sta analizzando il lavoro dell'infermiere, qualsiasi risultato o cambiamento avrebbe un impatto significativo sull'organizzazione e sul suo programma di compensazione perché gli infermieri rappresentano una parte importante della popolazione dei dipendenti in un ospedale. Al contrario, se l'analista in ambito ospedaliero sta analizzando i lavori del coordinatore del libro paga, l'impatto di eventuali risultati o modifiche successive sarebbe probabilmente molto meno significativo per l'organizzazione nel suo complesso. Secondo,l'analista deve considerare la propria quantità di tempo e risorse che possono essere dedicate all'analisi, e il proprio livello di esperienza e livello di comfort con l'esecuzione dell'analisi (Wyatt Data Services, 1995). Il metodo dell'intervista richiede tempo e richiede un intervistatore esperto. Questo metodo potrebbe non essere l'ideale per un nuovo analista. Il metodo di osservazione è semplice da eseguire, tuttavia richiede tempo. Il metodo sarebbe l'ideale per un nuovo analista, tuttavia, potrebbe non essere l'ideale per un analista che ha un tempo limitato da dedicare al compito. Il metodo del questionario è il metodo meno costoso e funzionerebbe bene per un analista con risorse limitate, tuttavia, le domande potrebbero essere difficili da costruire e richiederebbero probabilmente un analista esperto per crearle. Se le risorse sono disponibili,l'analista inesperto può sollecitare il supporto di una società di consulenza per creare il questionario, alleviando le potenziali insidie nel design difettoso delle domande (Kovac, 2006).

Una volta che l'organizzazione ha deciso il metodo o i metodi di analisi del lavoro più appropriati da utilizzare, le informazioni raccolte possono essere utilizzate per condurre una valutazione del lavoro.

Sondaggio sull'analisi del lavoro

Valutazione del lavoro

La valutazione del lavoro è il processo di determinazione del valore interno o del valore di un lavoro. Il sistema di valutazione tiene conto dei fattori compensabili - caratteristiche preziose e misurabili per cui un'organizzazione sceglie di pagare - dall'analisi del lavoro e genera un punteggio che può essere utilizzato per confrontare o fornire la valutazione dei lavori. Esistono molti metodi di valutazione del lavoro. Il metodo più utilizzato è il sistema puntiforme (Noe, et al., 2013).

Per completare la valutazione del lavoro, l'organizzazione deve determinare i fattori compensabili che verranno utilizzati per stabilire il valore del lavoro. I fattori dovrebbero riguardare la funzione lavorativa e il numero di fattori dovrebbe essere mantenuto al minimo necessario per incorporare tutte le caratteristiche significative del lavoro (Wyatt Data Services, 1995). I fattori compensabili possono includere:

condizioni di lavoro,
complessità del lavoro,
istruzione ed esperienza richieste,
responsabilità lavorativa, ecc.

Una volta che i fattori compensabili sono stati determinati e ogni fattore è stato valutato per un lavoro, i fattori possono essere ponderati in base all'importanza per l'organizzazione, oppure tutti i fattori potrebbero essere visti come aventi lo stesso peso, e quindi, una semplice somma dei punteggi dei fattori determina il valore del lavoro. In teoria, utilizzando il punteggio della valutazione del lavoro in combinazione con i dati sui salari del mercato del lavoro per un lavoro, un analista potrebbe derivare una struttura retributiva per il lavoro.

Esempio:

Se il lavoro A ha un punteggio di 110 e il lavoro B ha un punteggio di 150, ci si aspetterebbe che il lavoro B paghi circa il 36% (150 / 110-1) in più del lavoro A perché è valutato come tale.

È importante notare che la valutazione interna e i dati del mercato esterno non sono sempre d'accordo (Noe, et al., 2013).

Il processo di valutazione del lavoro non è privo di difetti. Non esiste una procedura standard per condurre un'analisi del lavoro, quindi i risultati probabilmente varieranno tra le organizzazioni e potrebbero variare tra i valutatori (Arnault, et al., 2001). Il processo è molto soggettivo e potrebbe essere influenzato dalla conoscenza dei valutatori (o dalla sua mancanza) e dai pregiudizi personali. In una pubblicazione del 1980, Donald Schwab ha criticato la valutazione del lavoro per lo stesso motivo. Ha affermato che i metodi di valutazione del lavoro non sono validi per il costrutto o, in altre parole, i metodi di valutazione non misurano ciò che pretendono di misurare.

Paga comparabile per valore comparabile

Ogni organizzazione ha il proprio insieme di fattori compensabili e quindi ha il proprio sistema di valutazione. Il valore comparabile tra i lavori apparirà diverso per i diversi datori di lavoro. Ad esempio, quando si guarda a un lavoro di Assistente infermieristico certificato (CNA) in una casa di cura - dove l'obiettivo è la cura del paziente - ci si aspetterebbe che il valore del lavoro sia superiore a un'analisi del lavoro CNA in una scuola elementare. In questo esempio, forse la CNA lavora a fianco dell'infermiera della scuola e l'istruzione degli studenti è l'obiettivo dell'organizzazione. La valutazione di questo stesso lavoro potrebbe essere diversa in questo caso perché, sebbene i requisiti di istruzione ed esperienza possano essere gli stessi, il lavoro nella casa di cura è probabilmente più complesso del lavoro nella scuola elementare. Sebbene la valutazione dei lavori dipenda da ciò che un'organizzazione considera prezioso,resta il fatto che le dinamiche di classificazione del lavoro e di classificazione retributiva sono in gran parte sbilanciate rispetto ai lavori a predominanza femminile. I sostenitori della retribuzione comparabili sostengono che molti metodi di valutazione della retribuzione hanno dimostrato di avere un effetto negativo disparato sulle donne e dovrebbero essere contestati (Weatherhead, Brennan e Bares).

Economisti e datori di lavoro hanno affermato che fissare la retribuzione in base ai tassi del mercato del lavoro locale è una giustificazione sufficiente per mantenere il divario retributivo così com'è. La realtà è che "le aziende non pagano il tasso di mercato, perché non esiste una tariffa universalmente accettata e adeguata per qualsiasi lavoro" (Weatherhead, Brennan e Bares). Ciò significa che le organizzazioni non utilizzano solo le tariffe del mercato del lavoro per stabilire la retribuzione, ma anche i loro sistemi di valori interni. Anche se le organizzazioni fissassero la retribuzione esclusivamente sui tassi di mercato, l'attuale impatto discriminatorio dell'attuale valutazione dei posti di lavoro continuerebbe ad avere un impatto negativo sui posti di lavoro delle donne. Un valore comparabile cerca di alleviare questo impatto. Tuttavia, i critici di valore comparabile sostengono che l'attuazione forzata di una tale politica è troppo radicale e impraticabile (Eisenberg, 2011).

Conclusione

Sebbene i critici di valore comparabile si aspettino che la politica sarebbe irrealistica e complicata da attuare, nei luoghi in cui esiste la politica, gli effetti sulla disuguaglianza salariale sono stati ampi e hanno comportato costi relativamente bassi senza altri effetti negativi significativi. I costi sostenuti sono stati distribuiti su un numero di anni (Boushey, 2000). Tali politiche sono state implementate per lavori governativi in molti luoghi tra cui Iowa, Minnesota, lo stato di Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australia e Canada (Weatherhead, Brennan e Bares). Secondo uno studio del 1999 dell'Istituto per la ricerca sulla politica delle donne, dei venti stati che hanno implementato un valore comparabile nei loro lavori nel settore pubblico dal 1989, tutti hanno migliorato il loro rapporto salariale femminile rispetto a quello maschile. Ulteriore,L'analisi condotta in tre di questi stati ha rilevato che il valore comparabile è stato implementato senza effetti collaterali indesiderati significativi come un aumento delle richieste di disoccupazione. I costi per implementare un valore comparabile nei lavori del settore pubblico di questi stati variano dall'1 all'11,8% del personale statale, con una media del 4% (Boushey, 2000). Questi risultati sono incoraggianti per coloro che cercano di avere una legislazione di valore comparabile più diffusa.

I professionisti delle risorse umane dovrebbero assicurarsi di rispettare le leggi esistenti sulla parità salariale e lavorare diligentemente per garantire che la compensazione non sia amministrata in modo discriminatorio. Se un'organizzazione decide di implementare una politica di valore comparabile, è importante notare che tentare un'intera revisione del sistema di compensazione non è l'approccio più conveniente. Il professionista delle risorse umane dovrebbe invece rivolgersi a lavori sottopagati dominati da donne e stabilire una retribuzione comparabile a quei lavori (Boushey, 2000). I professionisti delle risorse umane dovrebbero anche rivedere le pratiche di valutazione che possono portare alla sopravvalutazione del lavoro degli uomini e / o alla sottovalutazione del lavoro delle donne.

Riferimenti

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