Equità interna ed equità esterna: confronto retributivo

Cos'è l'equity pay?

L'analisi interna ed esterna consente a un'organizzazione di valutare il piano retributivo sulla base dell'equità della retribuzione dei dipendenti. L'impatto delle forze interne ed esterne è importante quando si ha a che fare con la struttura retributiva. La retribuzione per equità garantisce che tutte le parti coinvolte ricevano gli stessi vantaggi in base a fattori interni ed esterni.

Lista di controllo interna.

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Influenze interne

Le influenze interne coinvolgono dipendenti che svolgono lo stesso lavoro ma con responsabilità lavorative diverse, o anche dipendenti che lavorano in reparti diversi ma per la stessa azienda. La scala retributiva strutturata potrebbe riflettere il grado di retribuzione più alto in alto e il grado di retribuzione più basso in basso in base alla responsabilità del lavoro. La scala retributiva consente al dipendente di visualizzare i benefici che riceverà in relazione alla responsabilità assegnata.

La giusta retribuzione e condizioni di lavoro sono un fattore importante per i dipendenti e influenzano il morale. Secondo Martocchio (2008), “La valutazione del lavoro è la chiave per considerare i sistemi retributivi internamente coerenti come strumenti strategici. I professionisti della retribuzione utilizzano la valutazione del lavoro per stabilire differenziali retributivi tra i dipendenti all'interno dell'azienda ".

La valutazione delinea le differenze e le somiglianze nelle responsabilità lavorative, che possono essere descritte nel livello di esperienza, prestazioni e conoscenza. L'equità interna garantisce il mantenimento dell'equità in tutta l'organizzazione sulla base di responsabilità simili.

Influenze esterne

Comprendere le influenze esterne è importante tanto quanto i fattori interni. Una valutazione dei fattori esterni consente all'organizzazione di rimanere competitiva sul mercato. Le organizzazioni sono in competizione per ottenere i migliori dipendenti per aiutare la loro azienda a crescere. A sua volta, viene presa in considerazione la retribuzione per competere con altre organizzazioni simili. I confronti salariali esterni possono essere lo stesso sindacato, area geografica, similarità lavorativa, certificazioni o dimensioni dell'azienda.

I responsabili delle risorse umane hanno la responsabilità di valutare adeguatamente la concorrenza esterna in relazione a quanto sopra menzionato per mantenere un vantaggio competitivo con società simili. Un dipendente che desidera entrare a far parte dell'organizzazione può facilmente trovare la retribuzione media o media in base all'area geografica e alla descrizione del lavoro. Una valutazione dei prezzi di marketing può essere utilizzata anche per trattenere i dipendenti già in organico.

Gli affari competitivi cercheranno dipendenti di altre società, quindi è importante assicurarsi che l'organizzazione non consenta alla concorrenza di rubare i propri dipendenti. Questo è indicato come bracconaggio o incursione.

Un fumetto sul bracconaggio dei dipendenti.

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Vantaggi e svantaggi

I fattori interni ed esterni sono strumenti importanti utilizzati per definire e implementare una solida base salariale, compensi in denaro o benefici.

Equità interna

Vantaggi: l' equità interna consente all'organizzazione di garantire una retribuzione uguale tra i dipendenti in base alla scala retributiva o alle prestazioni.

Svantaggi: lo svantaggio dell'equità interna è la percezione dei dipendenti. Un dipendente può percepire che sta facendo lo stesso lavoro di un altro dipendente e dovrebbe ricevere la stessa paga. La percezione dei dipendenti può differire dalla percezione dei datori di lavoro. Il dipendente può ritenere che la sua prestazione individuale sia uguale o superiore a quella dei dipendenti che la stanno svolgendo. Crea tensione e abbassa il morale sul posto di lavoro.

Equità esterna

Vantaggi: i vantaggi dell'equità esterna consentono all'organizzazione di rimanere competitiva per la professione o l'area geografica ricercata.

Svantaggi: gli svantaggi delle azioni esterne sono il costo per rimanere in un mercato competitivo.

Cos'è più importante: equità interna o esterna?

È ancora indeciso se l'equità interna o esterna sia più importante e non esiste una risposta giusta o sbagliata (Kent Romanoffken, 1986, p. 8, Bilanciamento dell'equità esterna e interna). Trovare un equilibrio è importante. La migliore è una politica retributiva equa e onesta che sia comunicata ai dipendenti e definisca il valore e il valore di un dipendente. Il piano retributivo esterno e interno dovrebbe soddisfare gli obiettivi organizzativi al fine di creare la cultura che cerca.

Come l'equità si applica ai lavoratori federali

La retribuzione è uno strumento importante che viene utilizzato dal governo per attirare dipendenti che hanno le capacità, le conoscenze e l'esperienza in grado di soddisfare gli obiettivi strategici dell'organizzazione. La compensazione totale include stipendio e benefici. Il governo utilizza una scala salariale incentrata sui livelli di posizione, abilità e qualifiche.

Secondo il Dipartimento della Salute e dei Servizi Umani degli Stati Uniti (nd), “per l'occupazione federale vengono utilizzati diversi sistemi di retribuzione; tuttavia, il General Schedule (GS), il Federal Wage System (FWS), il Senior Executive Service (SES) o l'Amministrativamente Determinato (AD) copre la maggior parte dei dipendenti all'interno di HHS "(Informazioni sugli stipendi).

La qualità interna si ottiene fornendo una struttura retributiva coerente e uniforme all'interno dell'organizzazione. A tutti i dipendenti vengono offerti altri vantaggi come pensione, prestazioni sanitarie, congedi e assicurazioni sulla vita. Consente a un'organizzazione di offrire ai dipendenti retribuzioni e vantaggi che soddisfano l'uguaglianza interna e competono con le organizzazioni private.

L'importanza dell'equilibrio e della chiarezza

L'equità interna ed esterna è importante affinché le aziende rimangano competitive con altre organizzazioni, attraggano i dipendenti giusti e mantengano i dipendenti attuali. Non c'è messa a fuoco giusta o sbagliata; l'opzione migliore è mantenere l'equilibrio quando ci si concentra sui motivi interni ed esterni. Un piano di benefici strutturato e chiaro potrebbe limitare la confusione sul valore e il valore dei dipendenti.

Riferimenti

KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Pay eguity: considerazioni interne ed esterne. Compensation and Benefits Review (1986-1998), 18 (3), 17. Estratto da

Martocchio, JJ (2008). Compensazione strategica: un approccio alla gestione delle risorse umane (5a ed.).

Dipartimento di salute e servizi umani degli Stati Uniti. (nd). Paga e vantaggi. Estratto da