Strumenti di selezione della gestione delle risorse umane

introduzione

Lo stato attuale dell'economia ha centuplicato il numero di persone senza lavoro e in cerca di lavoro. Questo è un bene e un male e questo è per le stesse ragioni. I professionisti delle risorse umane hanno un gruppo molto più diversificato tra cui scegliere. Persone di ogni estrazione sociale e di ogni tipo sono alla ricerca di qualsiasi posizione di livello nel tentativo di mantenere il cibo in tavola e un tetto sopra la testa. Sono disposti ad accettare meno soldi di quanto avrebbero avuto in passato. Ciò fornisce un ambiente ideale per il datore di lavoro. Dobbiamo considerare l'altra faccia della medaglia. La popolazione si sente tradita dalle società che li hanno licenziati o che hanno cessato l'attività. Ciò significa che i loro datori di lavoro attuali o futuri potrebbero dover affrontare una schiacciante mancanza di lealtà. Un buon dipendente può essere trovato, assunto e addestrato solo per abbandonare la nave al prossimo,offerta leggermente migliore per venire avanti. Con così tante persone senza lavoro, è anche più difficile vagliare il numero di candidati per una determinata posizione. Sia la qualità che le scelte sbagliate possono scivolare in direzioni opposte. Per rendere le cose un po 'più facili, è essenziale scegliere gli strumenti di selezione appropriati per aiutare a individuare la misura giusta per una data posizione. Ad esempio, esamineremo alcuni strumenti di selezione della scelta da utilizzare quando si assume una posizione all'interno di un negozio di alimentari locale.è essenziale scegliere gli strumenti di selezione appropriati per aiutare a individuare la misura giusta per una data posizione. Ad esempio, esamineremo alcuni strumenti di selezione della scelta da utilizzare quando si assume una posizione all'interno di un negozio di alimentari locale.è essenziale scegliere gli strumenti di selezione appropriati per aiutare a individuare la misura giusta per una data posizione. Ad esempio, esamineremo alcuni strumenti di selezione della scelta da utilizzare quando si assume una posizione all'interno di un negozio di alimentari locale.

Panoramica degli strumenti di selezione HRM

Secondo Bohlander e Snell (2007), ci sono una miriade di strumenti di selezione a nostra disposizione per determinare se un candidato è la persona giusta per un lavoro. Questi strumenti di selezione includono, ma non sono limitati a, campioni di lavoro, riferimenti e raccomandazioni, interviste non strutturate, interviste strutturate, centri di valutazione, test attitudinali specifici, test della personalità, test di abilità cognitive generali, spazi vuoti di informazioni biografiche, controlli dei casellari giudiziari, screening della droga, verifica dell'occupazione, verifica dell'istruzione, verifica di licenze e certificazioni professionali, controllo dei record di veicoli a motore, storia del credito e valutazione dell'integrità. Questi test hanno tutti il loro posto, ma non tutti dovrebbero essere utilizzati da ogni azienda per ogni posizione possibile.In caso di assunzione per un supermercato locale - presumeremo che stiamo assumendo per una posizione di livello base - alcuni di questi strumenti di selezione sembrano adattarsi meglio di altri. L'uso di un controllo dei precedenti, un inventario della personalità e un test antidroga sembrano essere i tre strumenti di selezione più utili.

Strumenti di selezione delle risorse umane: controlli dei precedenti

Un controllo dei precedenti è fondamentale, in particolare nella società odierna. Ci sono molte persone là fuori che hanno commesso errori in passato, e questo non sempre giudica come reagiranno o si comporteranno in futuro. È ancora un male necessario scavare nel proprio passato. AS Bohlander e Snell (2007) sottolineano: "I tribunali hanno stabilito che le aziende possono essere ritenute responsabili per assunzioni negligenti se non riescono a eseguire adeguati controlli dei precedenti". L'azienda è responsabile della sicurezza sia dei propri dipendenti che dei propri clienti. Di conseguenza, un adeguato controllo dei precedenti può aiutare ad alleviare parte di tale onere. I controlli in background comprendono più di una semplice ricerca di casellari giudiziari. I controlli in background includono il controllo di precedenti impieghi, referenze e qualsiasi premio o certificazione elencato. Durante il processo di verifica di questi, possono emergere fatti interessanti.L'obiettivo principale è spesso quello di assicurarsi che il richiedente sia stato onesto con le informazioni fornite, e l'onestà è molto importante in qualsiasi posizione, ma ancora di più in una posizione orientata al dettaglio.

Strumenti di selezione per la gestione delle risorse umane: inventario della personalità

Ci sono una varietà di usi per un inventario della personalità. Questi stanno diventando più popolari con i progressi nella ricerca psicologica. Alcuni possono essere piuttosto costosi e alcuni sono relativamente economici. Aziende come Wal-Mart utilizzano un test della personalità come parte dell'applicazione. Altre società potrebbero non richiederti di sostenere tale test fino a dopo il colloquio iniziale. Una delle cose principali che le aziende cercano qui è l'onestà del richiedente. L'integrità è una parte importante dell'essere un buon dipendente. Quando si ha accesso agli importi in contanti nei registri e nei prodotti fisici, uno degli obiettivi primari dell'azienda deve essere quello di prevenire il restringimento. Secondo Kathy Grannis della National Retail Federation (2009), un sorprendente 44% della contrazione del commercio al dettaglio - che ammonta a circa $ 15,9 - è dovuto al furto dei dipendenti. Con questo in testa,è imperativo che i dipendenti siano adeguatamente valutati per la probabilità di furto prima di essere collocati in una posizione che consentirebbe loro di farlo. I test di personalità consentirebbero un certo grado di fiducia nell'onestà di un potenziale dipendente. Questi test possono anche misurare la loro probabilità di assenteismo, capacità di problem solving, quanto bene gestiscono lo stress e la loro stabilità mentale generale e la prospettiva su questioni importanti nella vita.

Strumenti di selezione HRM: test antidroga

I test antidroga hanno un vantaggio per qualsiasi processo di selezione dei dipendenti. "Rispetto al costo di un solo dipendente con un problema di abuso di sostanze, la maggior parte delle aziende ritiene che eliminare il problema in primo luogo valga la pena di dedicare tempo e denaro a un programma di test antidroga" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Uno non lascerebbe i propri figli alle cure di un tossicodipendente, quindi perché lasciare il benessere di un'intera organizzazione ai progetti di uno? I problemi di abuso di sostanze comportano una serie di problemi. Il comportamento del dipendente può essere irregolare e inaffidabile. È molto probabile che il loro assenteismo sia alto. Le possibilità che rubino sono aumentate in modo esponenziale. Per questi motivi, molte aziende hanno introdotto una sorta di test antidroga all'interno delle loro organizzazioni.Mettendo un dipendente in una posizione in cui ha accesso a denaro e prodotti, oltre a influire sulla sicurezza di tutti coloro che lo circonda, lo screening per i farmaci è uno strumento importante nel processo di selezione dei dipendenti.

Strumenti di selezione per la gestione delle risorse umane: analisi comportamentale

L'analisi comportamentale è molto probabilmente lo strumento di selezione più importante suggerito negli ultimi paragrafi. Il test corretto fornirà una panoramica di come il dipendente penserebbe e si comporterebbe. Possiamo dire se sono un auto-avviamento, in grado di accettare la direzione, in grado di accettare il cambiamento e tutta una serie di altri tratti che per noi è importante avere nei nostri dipendenti. I controlli dei precedenti e i test antidroga sono più un'analisi statistica. Controlla qui se il richiedente è stato onesto in questo specifico scenario. Controlla qui se il dipendente ha precedenti penali. Questi sono fatti freddi e concreti, mentre l'analisi comportamentale può fornire ai datori di lavoro un'idea di come funzionerebbe un dipendente e persino del perché.

Processo di selezione HRM: l'intervista

Nessun processo di selezione dei dipendenti sarebbe completo senza almeno un colloquio faccia a faccia. Durante il colloquio, puoi trattare argomenti con un potenziale dipendente che non sono coperti dall'applicazione o qualsiasi test a cui è stato sottoposto finora. Un esperto intervistatore presta attenzione non solo alle risposte delle domande che pone, ma anche a come viene risposto. Qual è il tono o il linguaggio del corpo del richiedente? Quali domande fanno? Questo è importante per aiutare a determinare la loro mentalità riguardo alla posizione. Una combinazione dell'intervista non direttiva e dell'intervista sulla situazione come descritto da Bohlander e Snell (2007) è un metodo di intervista ideale. Inizia con il metodo non diretto, in cui al richiedente viene posta una serie di domande aperte. Queste domande dovrebbero seguire le seguenti linee:

Dimmi di più su di te.
Perché vuoi lavorare qui?
Perché dovresti essere un buon impiegato?

Se il richiedente sembra avere successo con queste domande iniziali, passare alla seconda parte del colloquio personale e fornire al richiedente una serie di ipotesi situazionali.

Raccontami di una volta in cui qualcuno era disonesto nel tuo precedente posto di lavoro e come ti ha influenzato.
Raccontami di una volta in cui sei entrato nel mondo del lavoro e un nuovo processo è stato implementato da quando te ne sei andato.
Raccontami di una volta in cui hai avuto un disaccordo con un collega di lavoro o un manager.

Utilizzando innanzitutto il metodo non direttivo dell'intervista, permettiamo all'intervistato di prendere confidenza con lo scenario dell'intervista e con se stesso. In tutta onestà, abbatte un po 'i loro muri in modo che abbiamo maggiori probabilità di ottenere risposte oneste durante la seconda parte dell'intervista. A seconda di come si comporta il candidato durante questo processo, dovremmo utilizzare gli altri test e controlli implementati per determinare se deve andare avanti verso la fase successiva del processo, il che potrebbe significare che gli venga offerta una posizione.

Conclusione

Come affermato in precedenza, gli strumenti di selezione dei dipendenti sono una cosa importante in qualsiasi azienda, forse ancora più importante che mai. Può essere una sfida determinare quale sia il processo giusto per trovare i dipendenti giusti per qualsiasi posizione. Gli esperti si consultano spesso su tali argomenti. Spesso è una serie di tentativi ed errori. Un processo di candidatura inizia in un modo come test e viene riesaminato in seguito. Se ha funzionato bene, ha funzionato, ma c'è sempre qualcosa che può essere migliorato. Le aziende devono misurare l'equilibrio tra la dignità e l'importanza della posizione insieme al costo di qualunque strumento di selezione decidano di implementare. L'obiettivo è trovare il miglior candidato per il lavoro. Ci sono quelli che mancano e anche quelli che scivolano attraverso le fessure, non importa quanto accurato ed eccellente sia il processo di selezione.Non vale la pena provare a selezionare gli strumenti perfetti e allinearli con il processo infallibile. Una cosa del genere non esiste. Invece, i professionisti delle risorse umane devono cercare di trovare il modo migliore e più conveniente per trovare il dipendente giusto per qualsiasi posizione.

Riferimenti

Bohlander, GW e Snell, SA, (2007). Gestione delle risorse umane (14a ed.). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). L'economia problematica aumenta i tassi di taccheggio, secondo l'indagine nazionale sulla sicurezza del commercio al dettaglio . National Retail Federation. Estratto il 7 marzo 2010 da

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Introduzione allo screening dei farmaci . Estratto il 7 marzo 2010 da